中小型企业人才流失原因及对策分析.doc

中小型企业人才流失原因及对策分析摘要:在我国整个国民经济中,中小型企业占有非常重要的地位,特别是在提供城乡就业机会、满足人们的多样化生活需求、进行技术改革与创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。然而,随着经济的快速发展,企业人才的竞争激烈,中小型企业也出现了严重的人才流失现象。关键词:中小型企业;人才流失;对策分析一、引言“中小型企业”对大多数学者来说,人员的多少决定企业的规模,但根据国家有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》第二条明确指出,我国“中小型企业”其实是根据员工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定。如300以下的员工人数,销售额在3000万元以下、总资产额不超过4000万元(含4000万元)为中小型企业。由于多方面的因素,我国中小型企业人才流失问题导致其自身的发展。据有关资料显示,中小型企业中高级人才流失率高达50%~60%,中基层管理人员和技术人员流失率在20%~30%。而据有关专家测算,正常的人才流动率应控制在15%以下。上述可以看出,我国中小型企业人才流失问题的严重性。中小型企业人才流失所带来的负面影响。一是企业自身的损失。大量的人才流动不仅增加企业成本,而且在重新招聘,员工培训上也加大了人力资源部的压力;人才流失,特别是企业核心人才流失,就会导致商业与技术机密的泄漏,企业就将会面临更大的竞争压力;同时,也会市企业在社会上的威望下降,也使企业内部职位链受到严重的损坏,削弱了企业的竞争力,那么企业就会变成一个空壳,最会必然面临“死亡”。二是造成社会不良影响。人才流失会导致企业无序竞争,社会市场秩序混乱,减少整个社会财富的创造,影响社会风气,不利于培养人才,也增加了相关法律和法规对保护中小型企业及人的负担。二、中小型企业人才流失的原因分析我国中小型企业人才流失的因素是复杂而多样的,本文是从企业和员工个人两个方面来分析。(1)人才管理机制不科学中小型企业人才管理机制不科学,表现在如下方面:一方面是企业管理者认为经济资源是企业根本资源,而在人才的选用上,企业管理者往往会忽视人才自身能力资源,招聘过程中大多数比较重视文凭,看重人才的工作经历。而在新员工正式加入工作中,工作安排的不合理,员工的自身职业道德缺失,管理者没有正确科学的人才观念,都会引起人才流失;二是企业在“招贤纳士”时都是通过高薪来吸引人才,企业对人才进行人才配置时,重视高学历人才,忽视其是否对本企业发展需求,导致人才所学专业不对口,兴趣和岗位不匹配,使员工对其工作缺乏信心,这样也容易造成后期人才流失。三是根据员工一段时间的工作,要适宜的调整员工的职位。人才的职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的,而不是一成不变的。职位、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化,都可能改变员工的工作满意度。如果员工工作不能适当的调配,使人才自身感到能力不能最大发挥或没能得到相应的需求,同样也会使企业出现人才流失。(2)缺乏长期有效的激励机制激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要,从而实现企业目标及其员工个人目标。企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。中小型企业由于规模与条件的限制,薪酬比较低,满足不了员工所需要求,使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊,这导致薪酬竞争力不强的中小型企业人才流失。除薪酬等物质需求以外,在