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把“素质模型”介绍给中国人力资源经理人非常必要
王强(管理学博士,清华大学深圳研究生院)
(王强,清华大学博士,东南大学管理科学博士后,副教授。研究方向为政府与企业组织管理创新,现工作于厦华电子企业博士后工作站, 2003年2月起将在清华大学深圳研究生院管理学部任教……社会兼职包括中人网专家团成员中国人才热线专栏作者,“计算机世界”管理诊室咨询专家,“世界经理人”特约撰稿,“粤港信息日报”管理创新茶座专栏作家。)
作为《管理创新十讲——学习型组织团队读本》、《人力资源管理——学习型企业团队读本》(天津人民出版社)、《学习型政府政府管理创新》(中国人民大学出版社)三本书的作者,我非常认同“素质模型”对HR人员角色的4种定义,特别是“领导者和变革推动者”这两种。我现在正在“世界经理人网站”专题讨论栏目主持讨论,题目就是“学习型组织需要学习型领导”。在中国企业创新的过程中,HR人员将扮演更重要的作用。在政府管理创新的过程中,政府机构中的人事人员的作用也将越来越大。他们将成为“学习型领导”。
但是,我们遗憾地看到,目前我国很多组织(包括企业和政府、学校)对其人事管理人员考核的内容主要还是知识性的,通过背诵就可以得到很高的分数,与TOEFL、GRE考试很相似。而这并不能完全反映该人员实际的工作能力。所以,IPMA专业证书的核心体系,人力资源管理“素质模型”,对于中国的人事人员提高素质更具有现实意义,因为它可以给大家提供一个如何完善自己素质结构、提高能力的努力方向。这是目前中国HR界最需要的。没有奋斗方向或者方向有偏差,对于任何一个组织或者对于其成员来说,都是很致命的。所以,我一直宣传:组织管理的核心是人力资源管理,HR管理的核心是绩效考核,绩效考核的核心是考核指标的确定。“素质模型”不但对于HR人员有益,对于其他经理人也具有借鉴意义。
由于这个“素质模型”综合了近十年国际上关于人力资源管理人员素质(或称