民营企业雇员离职分析民营企业论文.doc

民营企业雇员离职分析民营企业论文一、问题的提出北京调研机构FESCO最新发布的一项调查显示,2011年企业员工表现出了较高的流动性,%,%,%。雇员离职会给组织和个人带来很大的成本,如何降低雇员的自愿离职率也成为了民营企业迫切需要解决的问题。传统的雇员自愿离职研究大多建立在MarchSimon的态度理论之上,但是它对离职率的影响要比人们想象的要弱[1]。随着传统模型所关注的工作相关因素的研究逐步成熟,非工作相关因素的重要性凸显。随后提出的工作嵌入性(jobembeddedness)理论,则是从非主观和工作之外的因素入手探讨雇员行为,为雇员自愿离职提供了一个全新的解释框架[2]。因此,本文以工作嵌入为视角,探讨民营企业的雇员保持问题,为民营企业自愿离职研究开拓一个新的视角,为解释雇员的自愿离职提供了更多的信息,为组织吸引并且留住它的雇员特别是核心雇员提供指导。二、理论与假设美国的Lee和Mitchell教授于2001年提出了工作嵌入———它就像一张网,使人“陷入”其中:具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联结,并可以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中。从留职的角度可以认为,工作嵌入是使雇员留在当前组织中的各种影响力的总和。工作嵌入具有三个关键的分析维度:联结、匹配和牺牲[3],并划分为工作内嵌入和工作外嵌入两个部分,分别是雇员组织和社区层面[4]。联结(Links)是指个人、机构和其他人之间正式和非正式的依赖性关系,包括对工作和非工作的朋友、群体、社团和雇员所生活的自然环境的依赖。匹配(Fit)是指雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性,即雇员的价值观、未来职业生涯目标和计划必须与组织的主流文化和其直接的工作要求相匹配,并能够与其社区和周围的环境相融合。牺牲(Sacrifice)是指因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和心理上的预期好处,诸如:失去同事、令人感兴趣的项目、各种实惠或愉快的精神状态等[5]。组织联结、组织匹配、组织牺牲以及社区联结、社区匹配、社区牺牲都对离职倾向产生影响,通常认为这六个维度的程度越高,离职倾向越低。而且人口变量也会对离职倾向以及工作嵌入产生影响。所以笔者根据本文的研究内容,提出以下假设::不同人口特征变量(包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄)的雇员在工作内嵌入、工作外嵌入和离职倾向上具有显著差异。:工作内嵌入越高,离职倾向低。:工作外嵌入越高,离职倾向越低。:组织联结、组织匹配、组织牺牲以及社区联结、社区匹配、社区牺牲与离职倾向负相关。三、研究的过程(一)研究样本为了解民营企业雇员工作嵌入的情况,本文选取了江苏苏南地区的10家民营企业,发放了300份问卷。问卷回收了282份,%,其中有效问卷的数量为270份,%。在这些有效问卷中,男女的比例和婚姻状况的分布都是比较均匀的,%,%,%,%,%的雇员都是35岁以下,%得雇员是大专及大专以下学历,%的雇员在当前单位的工龄在2年以下。(二)测量工具本文采用的工作嵌入量表主要是在学者梁小威的《核心雇员工作嵌