山西省妇幼保健机构人力资源配置管理现状及研究.pdf

山西医科大学硕士学位论文山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究姓名:任莉申请学位级别:硕士专业:社会医学与卫生事业管理指导教师:白继庚2011-06-04山西医科大学硕士学位论文I山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究摘摘摘摘要要要要研究目的了解山西省妇幼保健机构人力资源配置现状;探讨各级妇幼保健机构人力资源管理各个环节存在的问题;进一步探索完善人力资源管理机制的途径,为建立一支规模适当、结构合理、德才兼备、符合不同层级需要的妇幼卫生人才队伍提供参考建议,促进妇幼卫生事业的协调可持续发展。研究方法根据经济发展水平和人口规模的不同,课题组讨论筛选出有代表性的机构、管理人员和在岗职工人员。本课题选取省级妇幼保健院、3所地市级妇幼保健机构及其所在地市所属3家县区级妇幼保健机构9家县区级妇幼保健机构,共计13家妇幼保健机构。采用问卷调查、个人和小组访谈等方法,定性与定量相结合,调查了解山西省妇幼保健机构的人力资源现状及人员的引进、培训、考核等管理机制方面的情况。调查数据使用Excel建立数据库,。妇幼保健机构卫生人力资源总体情况采用描述性分析,对卫生人员的职称、学历结构等用构成比表示;卫生人力配置公平性分析采用洛伦茨曲线(Lorenzcurve)和基尼系数(Ginicoefficient)测量卫生人力配置的人口和地理分布公平性。研究结果人员配置情况:(1)规模:2007-2009年山西省妇幼保健机构人力资源总量呈现出比较平稳的增长态势,整体来看,省级机构增长较快,而县区级妇幼保健机构增长相对较慢。人员编制与现有职工总数比较,省级缺乏677人,,。2009年度省级保健人员仅53人(%),缺乏68人;(%),,%市级机构不足61人;(%),,%县区级机构均不足41人。岗位设置不合理,%,执业医师(含助理)%左右。机构层级越低执业医师所占的比重越大,护理人员比重越小,人员短缺的情况越严重。(2)质量:学历结构上,省级机构人员学历本科及以上的超过一半(%),,县级机构几乎没有硕士/博士(%);在职称结构上,市级机构具有高级职称(含副高)的人员比例最高(%),%%;而县级机构的初级职称人员,明显高于省市级山西医科大学硕士学位论文II机构。(3)公平性分布:妇幼保健机构人力资源的配置人口公平性要优于按面积公平性,可能更多地考虑了服务人口的影响,而较少考虑地理因素对卫生服务可及性的影响。管理现状:(1)人员招聘录用情况:妇幼保健机构员工进入单位的渠道最多的是国家毕业生分配(%),其次是应聘(%)。员工被录用时的评价方式选择最多的两种是面试和知识技能测试,%%。超过一半的员工凭借专业技能的优势进入单位(%),%%。(2)培训情况:2009年在岗员工接受培训次数以1-2次者所占比例最高(%),其次为3-5次(%),%的员工全年未接受过任何培训。妇幼保健机构职工接受最多的培训内容是专业实践技能、专业理论知识和职业道德,%,%%,员工最希望获得的培训内容为专业实践技能,其次是专业理论知识。培训形式以单位内部的培训及参加短期培训班为主。(3)考核激励情况:妇幼保健机构对在岗员工的主要考核指标是工作质量、完成工作的量、服务对象、出勤情况,%、%、%、%。在岗员工奖励的最主要依据是工作完成情况,员工认为最能调动工作积极性的激励因素有:包含奖金福利在内的收入增加、职称晋升、%,%,%%。在岗员工进行处罚的最主要依据是工作责任事故,%;其次是违反规章制度,%。主要采取扣发奖金和工资、警告、待岗或转岗的方式。研究结论(1)妇幼保健机构人员编制不足,人员数量不足,岗位设置不合理。(2)妇幼卫生技术人员素质偏低,不能满足工作需求。(3)区域发展不平衡,地理配置公平性存在差异。(4)人员招聘录用方面,妇幼保健机构缺乏严格的准入制度,造成人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。(5)培训机会少,缺乏适当的培训需求评估;培训活动