麦肯锡—绩效考核.ppt

Start/980929/SH-FR(97GB)*业绩管理及激励机制的设计原则关键业绩指标(KPI)设计原则以价值创造为出发点,并符合公司不同阶段的战略目标KPI必须是被考核对象所能够影响的,能够测量的或具有明确的评价标准能够促进短期财务业绩及与公司战略相符合的行为必须有有效的业务计划及指标设置程序之支持必须和激励机制挂钩激励机制设计原则激励机制的目标应是最大限度地提高销售和营销人员积极性促进人员的行为奖励应基于可测量或观察的数据和事实,而不能主观臆断激励机制应易于理解,操作和监督对大部分人员能公平并起作用即可,不必强求使每个人满意激励机制应鼓励平稳上升式的销售而尽量减少“突击销售”激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本Start/980929/SH-FR(97GB)*选择关键业绩指标(KPI)的步骤第一步:确定业务的价值树第二步:找出具有重大影响的关键业绩指标第三步:给各岗位确定关键业绩指标价值体系有重大影响的财务指标项目个人关键业绩指标占最大比例的指标对经济利润影响大有很大的改善潜力波动性较大与最佳做法之间的差距较大行业产品营销主管商用/家用产品营销主管产品经理市场营销总监......Start/980929/SH-FR(97GB)*关键业绩指标的确定价值及投资回报驱动因素行动的业绩指标指标负责部门营销及销售营销生产及研发销量/市场份额价格售出产品成本营销销售营销费用销售费用销售生产及销售应收帐款天数库存天数生产厂房及设备利用率销售后勤设备(仓库等)利用率销售收入售出产品成本销售及综合行政费用--流动资金厂房、设备资产净值其他++息税前经营利润投资资本税前投资资本回报率Start/980929/SH-FR(97GB)*主要岗位关键业绩指标举例*市场营销与战略部 市场营销总监 行业产品营销主管 商/家用产品营销主管* 此处仅列出关键岗位的主要业绩指标,完整的KPI描述见关键岗位定义产品经理 营销服务经理 品牌管理经理 客户服务经理 业务计划经理销售部 销售总监 全国大客户主管 全国渠道主管 分公司总经理 销售人员销售额毛利销售费用应收帐款市场份额集团增长客户满意度对内服务质量团队精神队伍培养营业利润财务指标客户指标及市场内部指标行动指标üüüüüüüüüüüüüü(营销费用)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüStart/980929/SH-FR(97GB)*激励机制组成部分基本工资完成指标奖励重要领域业绩奖励超指标奖励基本收入完成业绩收入总收入定义个人总销售额(或其他总量指标)超额完成时的奖励固定的工资收入发放频度年终发放每月发放与岗位相关连的重要领域(如客户渗透率,客户满意度)指标完成时的奖励年终发放业务指标(如总销售额,产品线目标等)100%完成时的奖励季度发放Start/980929/SH-FR(97GB)*个人总体指标集体指标重要产品指标以职位、经验和以往业绩而定工资年增幅决定于以往业绩,包括行为业绩占基本收入的比例因不同岗位而不同各产品销售额的加权平均,权重决定于产品利润率可以是客户小组,也可以是分公司/办事处的总指标指定的重要产品的指标,每个产品有权重。为“有”或“无”的指标,即某一产品完成指标则得到与之相应的奖励,完不成则没有,超额也不多得激励机制各组成部份可能的要素描述组成部份可能的要素基本工资完成指标奖励重要领域业绩奖励客户渗透率新客户数客户/渠道伙伴满意度渠道销售量份额分管的关键客户中的平均渗透率新发展客户数目客户或渠道伙伴对关系和服务的满意程度实达渠道销售量占市场渠道销售量的百分比将进一步展开个人总体指标超额部份超指标奖励系数仅决定于个人总体指标完成率而与其他要素无关将指标超额率换算成基本收入百分比进行奖励销售曲线平稳上升的程度,主要是针对“突击销售”收回货款与销售额的比率实际费用低于(或高于)目标费用的奖励(或惩罚)超指标奖励销售线性度货款回笼率费用控制Start/980929/SH-FR(97GB)*可考虑的激励组合–公司总经理举例基本工资重要产品指标集体业绩指标个人总体指标重要领域业绩奖励超指标奖励基本收入正常业绩收入总收入基本收入视指标超额情况和奖励系数而定10%*40%*60%*个人总体指标超额部份前页所列的7个项目个人总体指标(各产品销售额的加权平均)集体业绩指标重要产品指标(加权平均)要素各要素基本收入百分比每项1-2%*25%*0%*15%*供参考完成指标奖励* 所有这些百分数均为基本收入百分比Start/980929/SH-FR(97GB)*基本工资增幅的确定指标业绩:今年完成岗位各项业绩指标状况行为业绩:参照《关键客户管理程序》的行为考核办法为每个岗位制订出类似的考核评估