集团公司绩效考核制度.docx

1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。约束与激励下属。第二条理念1、目标计划为基础,以业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。2、绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。集团公司绩效考核制度第一章总则第一条目的4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、5、月绩效考核主要目的在于:通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。第三条考核原则1、一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。客观性:核要客观地反映职员的实际工作情况,避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。公平性:对同一职类职员使用相同的考核标准。公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效。保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。第四条适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。第二章考核规程第五条考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡;、公司各项规章制度;总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录;工作说明书;其他依据。第六条考核责任:原则上实行多级考评体制;主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者,对考评结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。在具体管理过程中,部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评,部门主管对被考核者的业务工作进行评价,行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。依据公司职员工作性质的不同,划分类三大类,分别采取不同的考评方式如下表所示。类型适用范围考核特征考核周期A类:高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师总经理助理。基于策略目标实现的关键业绩指标考核一年或半年或按月进度B类:中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长部长助理、部门主管。基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年或半年或按月进度C类:一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核月度考核第七条考核责权:1、人力资源部;(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;(2)负责组织绩效考核工作;(3)负责培训参与考核各级管理人员;负责监督及控制考核工作的全过程;考评分的汇总和考核资料的归档。考核结果与薪资挂钩2、一级考核者(直接上级)和二级考核者(主管副总)了解考核的程序及方法;确保考核的公平、公正;对管理范围内的直线下级进行考核;考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标)的真实性,确保考核结果的公平、公正。严肃处理违背考核宗旨,以权谋私的个人。负责考核工作的整体性和及时性,并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、总经理考核结果的批准执行;考核工作的柔性调控和协调。第八条考核权限1、有考核采取由上至下的考核方式,每位职员由一级考核者(直接上级)进行初核,二级考核者(主管副总)进行审核,报人力资源部主管副总核准或逐级上报。第九条申诉各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,有权向二级考评者申诉:如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议,可以向人力资源部提出申诉,由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。人力资源部经过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。第三章高层管理人员第十条高层管理者考核适用对象1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。考核周期:对高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次或按月进度。考核内容由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨,因此,对