刘蕊论文--正文-第三部分.docx

、以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制,以及基于岗位、绩效、能力的分配机制改革为代表,对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。近年来,西部大开发、振兴东北等重大事件的出现,一方面使大型国企获得巨大发展机遇,尤其是重工业行业,而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理’,和“工资核算”,而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展,都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性,这样才能满足企业迅速发展的业务需求。二十世纪九十年代以前,我国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法,从未将其视为一门管理学科来对待,缺乏深入而细致的科学研究,长期处于一种较为落后的状态。主要表现为:一是观念陈旧。二是习惯于经验管理。大多从事人事工作的管理人员,都没有受过系统的专业培训,完全凭经验办事,使得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管埋方法陈旧。当前我国许多企业,虽然表面在实行现代化的人力资源管理方法,但实际上换汤不换药,仍在延用传统的人事行政管理模式,无法适应新时代市场经济发展的需要。四是不懂得辩证地使用西方人力资源管理的模式。目前我国正处于经济高速发展的时期,同时我国的经济结构也在发生着巨1大的变化,人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中,企业人力资源管理面临着许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在二三十年前面临的问题,同时还面临着和发达国家同时代的一些问题,如知识经济、网络时代对人力资源管理的挑战。我国国有企业是国民经济的重要组成部分,是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路己走了二十余载,国有企业改革也有十余年,通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等‘一系列措施,对一国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革,效益和实力有了大幅提高。但随着中国加入WTO,经济的口益全球化,·外部环境的不确定性己经成为企收经营环境的主要特征。从理论上分析,当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时,企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在企业的四大资源中,人力资源是最重耍的资源。,或者人力资源开发、管理出现了问题,那么,即使有了其他三大资源,也会失去优势,甚至变得毫无用处。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的,其中人力资源作用最为活跃,人力资源可以迅速转变为其他三大资源,而其他三大资源要转变为人力资源,则速度慢、干扰因素多,况且要发挥其他三大资源的优势,归根结底还是需要人来完成。从现实层面来分析,中国加入WTO后,进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动,越来越多地实施了员工的本土化策略,这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人2才竞争的较量,国有企业如果没有积极有效的应对措施,将会在人才‘竞争中处于被动地位,不从战略的高度重视人力资源管理的改革,其后果将影响企业的长远发展。重视人力资源开发管理,提高国有企业竞争力,应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。本文的创新之处正在于将现代人力资源管理的技术与方法应用到国有企业人力资源管理中去。金桥高新发展集团有限公司位于国家级济南高新技术产业开发区,是济南高新技术产业开发区管委会投资组建的国有独资公司,承担高新区以企业行为表现的一切活动和任务。集团控股企业十家,分别是济南高新技术产业开发区建设发展中心、济南高新技术产业开发建设集团公司、济南东新热电有限公司、济南东源供水有限责任公司、济南高新区物业管理集团公司、济南高新技术·产业开发区海关保税仓库、济南国际会展中心、济南高新技术产业开发区建设监理中心、东济南高新技术产业开发建筑设计院。经营范围涉及能源、房地产、海关保税仓库的经营管理、物业管理、进出口贸易、城市供水、城市供暖等领域。总资木6亿多人民币,总资产超过12亿元人民币。近几年,金桥集团发展规模不断扩大。但在规模不断扩大的同时,人力资源管理却没有得到同步发展,带来的直接结果是员工的积极性不高、大量优秀人才的流失,企业的发展缺乏后备力量,在一定程度上制约了企业的进一步发展。造成这一现象的主要原因是“国企”后遗症严重,改革不到位。在劳动制度方面,没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感。用人制度方面论资排辈、缺乏竞争、任人唯亲。在分配制度方面平均主义,干多干少一个样,奖惩不明。不重视企业文化建设,员工缺乏共同理想和归属感