酒店管理公司接班人计划.doc

接班人打算纲要前言人才需求预测对2年内人才需求的精确预测(治理公司)对第3年人才需求的初步预测(治理公司)内部人才评估与推举职员的评估内容与程序内部推举程序大学生定向培养打算招募程序及要求培训打算人才进展支持系统治理开发课程(四级课程)岗位见习打算其他培训和指导机会接班人打算执行的评估标准评估系统执行及跟进附录:表单附录1:人才需求预测表附录2:绩效评估表附录3-4:领导力评估表附录5:个人进展蓝图评估表附录6:职员评估档案表前言:“接班人”的差不多概念什么是接班人接班人,确实是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。对接班人有什么要求?一位职员人必须符合以下五项标准,才能被指定为接班人:1、经绩效评估,整体得分平均在良好以上;2、经能力评估,各项能力平均得分在良好以上;3、经个人进展目标评估,具有在1-2年内晋升的愿望和潜力;4、符合集团规定的任职标准要求,包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历;5、参加治理公司规定的四级治理开发课程,并获得资格证书。假如一个接班人严峻违反集团或酒店的制度,或工作表现持续下降,经酒店总经理同意,能够随时解除该职员的接班人资格,并报治理公司人力资源部,将该职员名单从集团接班人人才库中删除。接班人具有哪些优势?接班人比其他职员,具有优先晋升、担任指定职务的权力,和更多的培训机会。接班人晋升的范围,不仅限于本酒店内部,也能够考虑集团酒店产业内的相应职务。当酒店的治理岗位出现空缺时,本酒店内部相应的接班人将被优先考虑;假如酒店内部没有指定的接班人,应在产业公司范围内考虑接班人。然后,才考虑其他职员,最后,才是外部招募。尤其是部门经理级以上的治理人员在选拔时应严格遵守这一程序。为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的进展,治理公司建立接班人打算人才库,对所有接班人资料进行详细的记录和更新,并向所有酒店提供人才的完整信息,协调其在集团内的调动。只是,所有职员在产业公司内的调动,都应通过酒店人力资源部协调和实现。假如酒店成本同意,和经营治理需要,能够使接班人担任助理职务,以提供更多参与治理实践的机会。除了治理公司的治理开发课程之外,酒店应为接班人安排更多的培训机会和治理实践机会。接班人什么时候能够晋升?接班人只是一个培养方向,而不是一个晋升的事实。接班人的晋升,并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时,接班人比其他职员具有优先权。这一点差不多在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。我们需要确定多少接班人?由治理公司依照人才需求预测来确定接班人的数量和结构。-。假如酒店产业04年-06年需要6位人力资源部经理,我们会培养7位接班人。我们要确保接班人的素养,并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上,并对接班人的进展负责。从集团进展来看:为了确保集团的进展和人才的进展保持高度一致;从个人进展来看:使个人得到更好的职业进展规划和培训的支持;从酒店治理来看:建立什么缘故要实施接班人打算?人才梯队,防止出现人才断层而阻碍正常经营;同时能通过治理公司的协调,从集团范围内得到人才支持。关于接班人打算的4个要紧流程接班人打算要紧分四个部分:人才需求预测、内部人才评估与推举/大学生定向培养打算、人才进展支持系统、接班人打算执行评估,这四个部分组成一个完整的流程,缺少任何一个环节,都会阻碍整个打算的有效执行。人才需求预测系统意义这是开展接班人打算的第一步,也是以下所有工作的依据。它要紧是为了:1、使集团的进展与人才的需求能够更好的结合,从而幸免人才短缺或人才过剩。2、使职员能够了解集团进展和人才需求,从而进行职业生涯的规划,将个人进展与集团进展更好的结合。预测依据1、集团连锁酒店进展。2、集团酒店治理人员的缺编情况。3、集团酒店可能人才流失率。4、集团酒店治理人员的素养(绩效、能力、进展目标、任职资格)。具体行动治理公司每年年底将依照集团连锁酒店拓展的需要,精确规划以后2年人员需求,制订并提供给所有饭店人力资源部一份集团人才需求打算。(《04-06年****酒店治理公司人才需求预测》见附录表1。)酒店人力资源部将把打算在职员公告栏内进行公布,同时治理公司会在集团内部网站公布打算。目的是使所有职员都能清晰并找到自己的目标职位,并为此努力。职员也能够向酒店治理公司人力资源部咨询或向所在酒店人力资源部咨询。同时治理公司人力资源部必须对第3年人才需求的初步预测,并采取一些必要的行动。人才评估与推举系统评估系统的目的,是要把有潜力的、表现出色的职员选拔出来,给予进一步培训和进展的机会。评估系统要紧包括3个部分:绩效评估/领导力评估/个人进展目标评估。绩效评估(第一部分,见附录表2)(1)对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由治理公司各职能部门总监负责制订标准和执行。参见《