培训与开发(实操)_.doc

培训与开发(实操)一、员工入职教育的内容:1、企业的过去、现在和将来;2、企业文化;3、企业的组织机构与管理制度;4、企业员工行为规范;5、岗位职责与工作要领;6、团队精神训练;7、企业参观感知;8、部门工作学习。二、培训需求的调查:1、培训需求调查程序:1)培训需求信息收集;2)培训需求分析;3)培训需求确认;4)培训需求计划修订。(记住先后顺序)2、培训需求信息的收集方法:(选择题)1)自我分析法;2)问卷调查法;3)档案资料收集法;4)重大事件访问法;5)观察法三、员工入职教育的资料准备工作:1、新员工上岗培训的通知;2、新员工基本情况表;3、新员工上岗前培训安排表四、培训经费来源:1、上级拨款;2、企业出资;3、向员工收取五、评价数据收集的方法:1、问卷调查法;2、面谈法;3、资料收集法六、衡量培训效果的4个层次:1)反应;2)学住顺序)七、自学成才管理:在工资待遇方面,与普通高等学校同类毕业生相同。考核与评价(实操)一、考核制度一般包括考核的目的、考核的原则、考核的内容、考核的一般程序等。二、考核的目的是为了改善员工的工表现和工作绩效。三、考核的原则:1)基本原则;2)实务原则四、基本原则:1)公开性原则。企业应在公开性原则下建立开放式评价考核制度。第一个要求是评价的公开性。2)公平性原则。企业对于同一岗位的员工要使用相同的考评标准。3)一致性原则。企业在一段连续的时间内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。...*4)可靠性与正确性原则。五、**可靠性与正确性原则。(注意混淆)可靠性又称信度,指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度,指某项测量有效地反映其测量内容的程度。可靠性与正确性是保证考核有效性的必要条件。五、实务原则:1、考核基准明确化。考核基准明确化的最理想方式是由上司直接向员工作出说明。2、以现状为基础进行考核。评价考核人员最容易犯的毛病之一,就是只参考上次或前任主管的考核结果,而径自作出考评。3、..4、尊重第一次考核。首先应受尊重的就是第一次考评者(二级主管)的考评了。第二次考评者(一级主管)的角色,就是一方面尊重二级主管的考评结果,另一方面则查核前者的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象或含糊不清而加以修正。倘若意见产生分歧,由更高级主管或人力资源管理人员作进一步的调整。5、五、考核的内容:1、品德考核。品德考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。2、能力考核。员工能力的考核应已素质为依据。3、态度考核。工作态度主要指员工是工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。工作态度的考核应注意两个问题:其一,良好的工作态度的重要表现是强烈的责任感和事业心;其二,员工的工作态度不仅是其内在品德的表现,还要受到工作环境等外部条件的影响。4、绩效考核。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益三方面。(工作任务主要是指工作熟练和工作质量。工作数量的核心是说明远观能干“多少”的问题。工作质量的核心是说明员工“干得好不好”的问题。)绩效考核在员工考核中居于核心地位。5、潜力测评。潜力是“在职务工作中没有发挥出来的能力”。难点是:在他还没有干些什么的时候,如何把握他能干什么。6、适应性评价六、员工考核的程序,一般是先从基层员工开始,由下而上的进行。以基层为起点,由基层部门