素质测评与职业生涯规划研讨.doc

第四篇去伪存真前瞻以后——素养测评与职业生涯规划本篇研讨主题——素养测评的由来素养测评概述素养测评项目体系及其设计方法常用素养测评项目及其测评尺度几种代表性职务的素养结构模型素养测评的示范演练如何撰写职业规划书本篇解决实操问题——n明白素养测评的深远意义n了解我国企业素养测评现状■企业关键岗位的素养结构n几种素养测评的实操方法n学习如何撰写职业规划书一、,由公司要员、HR要员及外聘专家组成。其特征为:综合性——多种测试技术与手段综合运用。动态性——被测者处于兴奋状态,在压力与刺激中发挥潜力。标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆通过专门、统一的培训,以确保过程一致性。整体互动性——立即被测者置于群体中比较,整体测评。:素养测评绩效考核●是对人职员作前进行条件的分析与确定●为绩效考核提供起点与背景●以任职资格要求为标准,对人与事进行测评●为人与事的配置提供科学依据●是对人职员作后进行结果的分析与审查●为素养测评提供实证与补充●以职责任务要求为标准,对事与结果进行考查●(1)选拔性测评●目的为选出较优秀者●为相对性测评●刚性极强●强调客观性●结果为分数或等级(2)配置性测评●目的为人员合理配置●宗旨:人事相匹,事得其人,人尽其才●具有客观性与严格性(3)开发性测评●目的在于对人员进行开发●以人员潜力为要紧内容●具有勘探性、促进性(4)诊断性测评●目的为找出问题诊结●测评内容精细而深入●寻根究底●结果不一定公开(5)考核性测评●目的为鉴定与验证某些素养的具备程度●可为招聘提供依据●注重其现状而非进展性●与诊断性测评相比,考核性测评较全面、广泛练习:下面是吉姆和经理碰面时的谈话:经理:吉姆,我想和你谈谈你的工作,你能到我办公室去吗?吉姆:噢,好的。我这就跟你走。经理:开门见山地讲吧,你的工作近来专门差劲,你的生产率下降了,而且在三个截止日期之前你都没有完成任务。吉姆:我干活和过去一样棒。经理:我不是讲你工作好坏,我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆:然而,自从我们不得不采纳新启动程序以后,没人能干得和往常一样多。经理:吉姆,在我们确立新程序之前,部门的每个人都参加了协商—包括你在内—没有人表示过不同意,假如你想谈谈不人的生产情况,你先看一下这张生产表。吉姆:噢,好吧——他们都干得不错——然而新程序把我抛在后面了。经理:吉姆,在我们开始新程序之前,你的产量就开始下降了。吉姆:噢,好吧——他们都干得不错。然而新程序……反正,俗话讲,老狗记不住新路。经理:难道你们组长没有向你全面讲明新程序吗?吉姆:他讲了——然而我想我没有弄明白。经理:她告诉我,她给你讲了好几个小时。吉姆:我想她是的——也许我太笨了。经理:我们会给你理解新程序需要的任何关心。假如必要的话,我会在你的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务,吉姆—这是另一个问题。吉姆:是的,然而我也许不能适应这些变化。经理:吉姆,你能够想方法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳关心你达到生产标准的积极方法。考虑题:此案例属测评练习:(SEVEN—ELEVEN)的职员录用技术能力是商店雇用职工的要紧参考指标,为此而设置了一整套标准化测试。所有职员都要求填写一系列公司资格审核表,内容包括以往的工作经历,同时要公开表明自己以前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的材料。雇用手续中还有一项测谎试验,用来证实个人提供材料的真实性(研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么精确)。个人的特性是可否被录用的另一个考虑因素。但它是通过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素的手段来进行评估的。最后,具有通过体格检查的良好健康情况才适合商店工作。考虑题:此为测评测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的阻碍。当商店物资短缺超过一定限额时,所有与短缺可能有关的人员都要同意测谎试验。事实上,经常听讲某些经理由于与库存短缺有关而失去了工作。