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HR群每日案例分析一、怀孕女工请假变旷工被辞退,是何缘故?周某于2010年5月6日应聘于广州某保健器材营销中心,从事销售按摩椅工作,同年8月1日,双方签订书面劳动合同,期限为两年。2010年12月5日周某向单位请假,内容为“因本人怀孕反应过大,不能正常上班,特请假休息,望领导批准”。同日,单位副总同意周某休假,周某于是回家休息。2010年12月15日,周某因妊娠剧吐到医院就诊,医院诊断证明书建议周某休息治疗。2011年2月24日,营销中心以周某旷工违反劳动纪律为由,解除双方劳动合同。解除劳动合同后,营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给周某。周某申请仲裁。请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。对此,你怎么看?案例解析:本案中,该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限,此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实,周某因怀孕不适作相应的休息符合常理,营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据,并以此解除劳动合同属于违法解除,因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此,给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大,对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为,每个人都有家庭,每个人都有妻儿子女,企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工,才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢,企业的发展才更有可持继性。否则,企业若只一味地想压榨员工的劳动力,在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退,其遭受的将不仅是员工的抗议,更会得到法律的制裁。二、内退人员再就业时猝死岗位,是私了还是按工伤赔?万某系与某国企保留劳动关系至退休的提前内退人员。再就业时其到某机械公司上班,但机械公司没有给万某购买社保,不幸的是,万某于2012年5月7日在工作时突发疾病死亡。次日,机械公司与万某的妻子陈某签订了1份赔偿协议书。协议签订后,机械公司即向陈某支付了赔偿款10万元。2012年7月30日,工伤认定部门作出工伤认定:万某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡,视同为工伤。2012年11月14日,陈某向仲裁委申请仲裁,要求机械公司支付急救费565元、医药1805费元、丧葬补助金21450元、一次性工亡补助金383658元。12月25日,仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。机械公司不服,诉至法院。对此,你怎么看?案例解析:现实生活中,劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多,特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后,再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题,原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定:“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定,明确了在双重或多重劳动关系情形下,劳动者所在用人单位均应为职工缴纳工伤保险费,如果未依法缴纳,一旦发生工伤,则发生工伤时劳动