人力资源工作心得.doc

人力资源工作心得单靠“死”记还不行,还得“活”用,姑且称之为“先死后活”吧。让学生把一周看到或听到新鲜事记下来,摒弃那些假话套话空话,写出自己真情实感,篇幅可长可短,并要求运用积累成语、名言警句等,定期检查点评,选择优秀篇目在班里朗读或展出。这样,即巩固了所学材料,又锻炼了学生写作能力,同时还培养了学生观察能力、思维能力等等,达到“一石多鸟”效果。    员工是一个企业赖以生存与发展基石,一个企业问题一般都可归结到人问题。如何得到一只优秀员工队伍往往成为困扰管理者最大难题。而人力资源组织与开发正是解决这一问题关键。   ,每个企业都应该首先搞清楚自己需求,我们曾经犯过类似错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值资源进行储备与积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕是这种现象还延续到老员工身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面作用,最后事实证明这一决策错误之后,代价是所有招募到人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调是:不是每一个高水平高素质人才都适合你公司,也不是任何时候你都需要找到这样人用来取代或威胁你现有员工。看清楚你需求,找到适合你那一个,不能犯类似错误,否则将为"鸡肋"之类事情发愁。      目前招募员工渠道很多,我们通常采用有几种:   1)报纸电视报纸电视是传统媒体,不仅受众广,也是求职者主要信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至求职者并且保持足够耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马危险把一大卷应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯伯乐。当然,如果你目是想找到大众性应聘者并且需要数量可观情况下报纸电视肯定是一个不错选择。   2)供需见面会现在各个地方都有专业人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见弊端就是你不得不面对许多求职若渴人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空那一双)在人群中一眼就能看到你未来员工。另外风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历人在分发自己材料,这种情况经常导致是一种"马太效应",即多越多,少越少。好单位能获得更多选择权限,而差单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"尴尬局面或者看上人却被捷足先登状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。   3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智选择,原因有二,一是能上网人一般都有比较高个人素质与技能,适应现今社会潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位实力与开阔视野,能够采取网络招聘单位往往在观念上已经超越了传统企业,非常适合现代人尤其是年轻人口味,一般来讲命中率是很高,而且在初期接触中可以采取电子邮件与电话通讯方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用