xx煤炭公司十二五人力资源规划.docx

XX 煤炭进出口集团有限公司人力资源“十二五”规划序言人力资源规划在企业现代人力资源管理体系中具有战略导向作用,是企业开展各项人力资源管理活动的基石。《山西煤炭进出口集团有限公司人力资源“十二五”规划》(以下简称本规划) 根据《山西煤炭进出口集团有限公司“十二五”发展规划》等编制,是山西煤炭进出口集团有限公司(以下简称“集团公司”或“山煤集团”) 人力资源管理的战略性、基础性和约束性规划 1。规划范围主要是集团层面和板块层面。集团层面涵盖集团公司整体情况, 包含集团公司全体员工; 板块层面涉及集团公司划分的三大战略业务单元。本规划的时间节点是 2015 年,规划实施中将根据集团公司战略目标及集团公司内外部形势变化适时调整修订。第一章规划背景制定集团公司人力资源“十二五”规划, 首先要对集团公司目前人力资源整体情况进行准确、客观的综合评价, 深刻认识集团公司“十一五”期间人力资源管理方面取得的主要成绩和存在的突出问题, 全面把握“十二五”期间人力资源管理面临的发展趋势。集团公司在金融危机中逆势而上, 实现跨越发展, 离不开团队强大的凝聚力和高层次人才的支撑。但要实现集团今后的全球化、资本化、战略性可持续发展, 当前高层次人才的数量、质量和结构还不能满足发展需要, 人才激励机制还须进一步完善。一、综合评价通过人均营业收入 2 、人均利润 3 、营业收入总额、利润总额等指标的综合评价,集团公司目前人力资源现状具有以下特点: ——以人均营业收入衡量的劳动生产率较高,但营业收入总额较低。与中国神华 4 、河南煤业 5 、冀中能源 6 相比,集团公司的人均营业收入较高, 但营业收入总额、利润总额较低(表 1-1 )。鉴于世界 500 强主要是依据营业收入总额排名的, 因此, 为实现进入世界 500 强的战略目标,“十二五”期间集团公司需要在增加人力资源总量的同时确保营业收入实现较快增长。——集团公司定员相对精简,但高学历人才所占比重显著偏低。与中国神华、中煤能源相比, 集团公司的总定员比较精简, 但大学本科以上高学历人才所占比重显著偏低, 集团公司研究生以上员工、大学本科员工所占比重仅为中国神华的四分之一、中煤能源的二分之一左右(表 1-2 ) 。员工受教育程度是反映员工整体素质的重要指标之一, 集团公司“三大产业板块”尤其是高铁板块、金融投资板块属于资本密集型、技术密集型产业,对高学历、高层次人才的需求更为突出, 因此,集团公司要跻身世界 500 强企业,“十二五”时期必须大力引进高学历、高技能人才。——人力资源专业人才队伍类型齐全, 但结构不尽合理, 研发技术人员所占比重低。从表 1-3 可以看出,目前集团公司涵盖管理、财务、研发技术、销售、生产及其他后勤辅助的人力资源专业人才队伍类型基本齐全, 但与中国神华、中煤能源、冀中能源等相比, 研发技术人员所占比重较低。为了顺应集团公司“十二五”转型发展和技术升级要求, 应加大研发技术人员的引进开发力度, 加快提高集团公司技术自主创新能力,更大程度依靠技术进步提高生产效率和盈利水平。另外, 集团公司目前管理人员比例已相对偏高, 这表明其管理效率有进一步提升空间。二、面临趋势“十二五”时期,是集团公司“在新的起点上加快推进科学发展,倾力打造有世界影响力的国际化企业集团”和“跻身世界 500 强”的关键时期,必须深刻认识并全面把握集团公司人力资源管理面临的趋势,妥善应对由此带来的严峻挑战。——人力资源总量逐步扩大,进一步提高劳动生产率面临挑战。“十二五”时期, 为实现集团公司的战略目标, 必须扩大集团公司生产规模, 为此既要进一步扩大人力资源总量, 又要维持劳动生产率不降低而且逐步提高人均盈利水平。这就需要招聘、培养更多高素质的人才尤其是具有国际视野、跨国经营能力的高级经营管理人才、高级研发技术人才以及高技能人才, 显著提升集团公司员工整体素质, 从而进一步提高劳动生产率。——面对快速攀升, 在保持人工成本竞争优势的前提下实现职工工资较快增长面临挑战。“十二五”时期, 我国将处于企业职工工资增长提速的阶段, 煤炭行业作为景气程度相对较高的行业, 职工工资水平更将呈现较快增长态势。为提高对集团公司全体员工的薪酬激励强度尤其是吸引、留住关键员工,需要持续较快提高集团公司职工工资水平, 但同时又要保持集团公司的人工成本竞争力,这对集团公司职工工资增长提出了更高要求。——高端人才竞争日趋激烈, 满足集团公司快速发展所必需的人力资源需求面临挑战。“十二五”时期, 为实现集团“做大、做强、做优”的基本要求, 必须进一步加大集团公司的管理、技术、知识和人力资本的投入力度。但是, 随着我国国民经济的持续快速发展, 高端管理、专业技术、专业技能人才短缺的趋势将更趋严重, 在集团