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绩效管理—《广州市国家税务局绩效管理办法》解读
汤鸿
绩效管理
—《广州市国家税务局绩效管理办法》解读
人力资源管理系统提高项目之
人力资源管理体系
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追求卓越的1>组织绩效
训练有素的员工
训练有素的思想
训练有素的行为
训练有素的文化
-柯林斯《从优秀到卓越》
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组织经常思考的几个问题
应该怎样有效地沟通和实施组织战略?
怎样才能使工作流程对组织战略形成有效的支持?
怎样衡量组织的变革与创新是否成功?
组织的激励制度是否有利于培养员工正确的行为表现?
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支持
组织的战略目标如何“落地”
愿景和使命
战略目标
部门(业务单元)工作目标
员工的工作任务和目标:素质、行为、过程
落
地
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广西区国税的使命和目标
……认真贯彻落实“聚财为国、执法为民”的工作宗旨,不断提高国税工作的质量和效率,有力促进广西经济社会的稳定发展。2006年,全区国税系统要按照国家税务总局和自治区党委、政府的部署和要求,求真务实,脚踏实地,牢牢抓住“质量、效率、落实”这条工作主线,切实加强税收管理、队伍管理和行政管理,狠抓组织收入、依法治税、税收征管6>及队伍建设、党风廉政建设、精神文明建设等工作,确保实现“依法完成全年税收收入任务,税收征管工作跨入全国先进行列”两大工作目标,努力把全区。
——摘自广西区国税局网站·领导致辞
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为什么员工的表现不尽人意
【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时,常常会听见他们有种种埋怨,其中埋怨最多的就是:“这些员工的表现总是不能让我满意,他怎么就不按照我的意愿办事呢?”哪怕走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
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员工开始工作之前的原因
他们不知道该做什么
他们不知道怎么做
他们不知道为什么做
他们认为你的7>方法不会奏效
他们认为他们的方法更好
他们认为其他的事情更重要
他们预测到做这件事的负面结果
他们预测到有超出他们控制范围的事情
私人问题和个人能力限制
也许根本没有人能做这件事
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员工开始工作之后的原因
他们认为他们是在做事
做这项工作对他们没有好处
出现他们不能控制的障碍
他们认为其他的事情更重要
他们认为做了该做的事反而受到惩罚没做这件事却得到肯定
事情做得不好也没有负面影响
私人问题和个人能力限制
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员工离职的两大因素
同一线经理不合
不合理的绩效考核系统
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预防性管理
M管理咨询公司走访了世界各地几百家公司,通过对成千上万的部门经理进行调查,合并整理出16种主要原因。那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统,把这些隐患扼杀在摇篮里呢?这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么?就是吸取别人的教训,防止组织再出现这类似事情,这就叫预防性管理。而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给组织带来的优势。
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传统绩效管理的局限性
传统的绩效管理重点在于绩效评估,且多重于财务方面的评估。其局限性在于:
只是人事、薪资制度的一部分,并不是一个完整的管理工具,无法向管理层指出改进的方向
仅仅抓住财务指标,容易造成组织的短视
只评估了已经发生的活动,没有对未来进行分析指导
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0>现代绩效管理的概念
绩效管理是将组织的战略、资源、业务和
行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系
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告知员工组织的业务目标
指明组织希望达到的目标
定时的信息反馈以提高员工的工作效率
激励、保留优秀员工
为发展、奖酬和招聘工作提供基础
在劳动争议中保护本组织的利益
为什么绩效管理是重要的
Why Performance Management is Important
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绩效管理帮助组织增加竞争优势
提高工作绩效
作出正确的雇佣决策
降低员工流失率
发现企业中存在的问题
做好人力资源规划
改善上级和员工间的沟通
……
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“ If you can’t measure it, you can’t manage it .”
若您无法衡量组织的绩效
您便无法有效地管理组织
Robert Kaplan and David Norton
Authors of “ The Balanced Scorecard ”
但是...
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No problem can be solved from the same consciousness that created it.
由于某种心智模式而产生的问题,如果想用同样的心智模式去解决,是一定行不通的。
— Albert