从招聘效果的评价看招聘启事的写作.doc

从招聘效果的评价看招聘启事的写作王永春招聘启事是招聘单位根据发展需要与人力资源现状, 结合空缺岗位的实际情况, 面向社会公开招聘有关人员时使用的应用文。通过发布招聘启事来吸纳人才, 是招聘工作中较为普遍的一种方法。招聘启事写作的质量,会直接影响招聘的效果和招聘单位的形象。对招聘效果的评价主要体现在如下几方面: 1. 招聘的质量。在面向外部招聘时, 招聘的目的主要体现在人才的引进上。招聘的目标与要求可以通过“有能力”、“有兴趣”与“适宜”几方面来反映, 其实也是注重人才与岗位的匹配度。招聘的质量可以通过录用比、录用成功比、聘用合格比等来考察。从理论上讲, 招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细, 招聘到的人才与岗位要求的匹配度就越高。招聘程序的设计越合理,越能考察出应聘者所具备的相关知识与技能。 2. 应聘的数量可以通过应聘比来考察。通过招聘吸引较多数量的应聘者, 遴选的范围较大, 选才的质量才能得到保证。招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细, 满足条件的人选就越少,应聘率可能就会下降。 3. 招聘工作的及时性,关系到招聘的效率问题。从职位空缺到完成填补,时间越短,招聘效果越好。岗位的职责要求与发布方式,会影响到招聘的及时性。 4. 招聘成本, 指发生在招聘过程中的相关费用。招聘岗位的准确度与细致度、招聘程序的繁琐与便捷,都会影响招聘成本。 5. 组织形象的展示。招聘大多发生在单位与外部的交流中, 各要素会直接或间接地影响到组织形象。招聘启事的构成、单位简介以及文面格式等都反映着企业文化、经营理念等, 必然影响组织形象的展示。在招聘启事写作实践中,存在着一些不利于招聘单位形象展示与影响招聘效果的问题, 比如“启事”与“启示”的混用、单位简介抓不住重点、招聘岗位描述混乱等。从招聘效果的评价来看招聘启事的写作,从“结果”来看“过程”,从提高招聘质量、降低招聘成本、展示组织形象与及时完成等方面来考察, 或许能给招聘启事的写作者提供一些可资借鉴的方法与注意事项。一般情况下, 招聘启事的主体主要由招聘单位的简介、招聘岗位的工作职责与任职资格、招聘程序等构成。 1. 引起兴趣,以良好的形象吸引人。招聘单位的简介其实就是展示组织形象。良好的组织形象, 先进的运营理念、管理制度、组织文化,适宜的发展规模等,都会对应聘者的选择产生积极影响。但是, 不同发展阶段、不同文化理念、不同管理风格、不同行业的招聘单位在简介上不能一概而论。初创期的单位侧重机遇, 发展期的单位侧重管理; 研发型企业的规模侧重研发成果的运用量,生产型企业的规模侧重产量与营业额。如“斯顿威尔集团是全球食品和饲料原料生产商, 总部设在德国汉堡。斯顿食品原料( 苏州) 有限公司是大中华地区的销售和商业发展中心,拥有自己的生产设施,包括研发和技术支持队伍”,就侧重于从集团的企业性质、企业地位、企业能力几方面来展示企业形象,从而引起应聘者的期待。 2. 设置门槛,以匹配的工作发展人。招聘岗位的工作职责与任职资格, 其实就是为招聘工作设置一个门槛。满足任职资格与胜任工作职责, 是求职者应聘的必要条件。准确、合理的工作职责与任职资格的描述, 有利于“筑巢引凤”, 势必对招聘质量的提高产生积极影响。但是, 如何解决好招聘岗位细致度和招聘质量与数量的矛盾,是招聘单位必须认真应对的一个课题。招聘岗位的层次与性质、工