绩效考核培训计划.doc

绩效考核培训计划 绩效考核是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。下面从绩效考核的目的和意义、程序、方法三个方面来阐述绩效考核。,管理者首先想到奖惩的问题。然而,考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中,我们时时要考虑“人”及“工作”之间关系的调整,或升或降,或者平行调整,或者进行培训,而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人及工作相互适应关系的信息,以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说,考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理中,考核的奖惩功能是比较弱的,问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效,而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理及传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看,考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用,指的是考核的内容和标准应该是人所共知的,并且在考核开始之前(比如说在一年的年初)很长时间就确定下来。只有这样,员工才会自觉地用这些标准来要求自己,有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用,是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人,使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去,哪些方面加以改善,提高工作的有效性。考核的惧怕性,是指考核给员工带来的心理压力,这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身,而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此,公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见,做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。,绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用及否;第二,绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免;第三,绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划;第四,绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要;第五,绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式;第六,把绩效考核及未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现及现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,及时