干部考核评价考察报告.docx

干部考核评价考察报告完善干部考核,实现考准考实是正确评价和合理使用干部的依据。经过几年的实践,干部考核工作已日趋完善。但是,在具体工作中仍存在着一些问题,影响着对干部做出客观公正的评价,同时也制约着考核制度改革的进一步深化。为进一步完善干部考核制度,使干部考核工作客观公正、科学、准确,我们在调查研究的基础上,对干部考核工作提出如下见解。一、在干部考核评价准确度方面存在的主要问题我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法,是在有限目标责任制基础上发展而来的,是通过制定和下达考核目标,并通过考核目标的完成和落实情况来看干部,来评价干部优与劣的。实践证明,干部实绩考核对于加强各级领导班子建设,强化各级干部的管理,以及推动各项工作的落实起到了积极的作用,取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题,在一定程度上影响着干部考核评价的准确度,束缚了考核工作的手脚,使其无法再按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的问题: 忽视对政治业务素质的考核,考核内容不全面。几年来,在干部考核问题上,存在着一种错误的看法,认为干部考核就是干部实绩考核,就是经济指标考核;考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此,在这种观念的驱使下,这些年来我们的干部考核,尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部”,考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容,但只注重对工作实绩的考核,对经济指标的考核,而忽视了对干部政治业务素质考核,评价干部明显存在片面性,考核结果有点不伦不类,难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必然的,比如用干部实绩考核的结果对应国家公务员考核结果进行奖励,显然欠科学,也难说是准确的。实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视考核目标的局限性,往往注重对一些经济指标的设置,而忽略领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求,存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核实践看,用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩,总体上还是比较科学的,但简单地用一些经济指标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩,并不十分科学。事实上党委部门以及相当一部分政府部门并不直接承担经济指标,其工作很难用量化的形式进行考核。值得注意的是,即使一些政府部门如计划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标,但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用,并不直接承担这些指标,同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约,这些主管部门起一定的作用,但并不能起决定性作用。所以给部门下达经济指标,并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩,不太科学,必然影响考核评价的准确性。二是评价标准过于笼统,可操作性不是很强。尤其是民主测评,群众只能凭感觉来评价,也在一定程度上影响着评价质量。考核方式不够完善。主要是缺少日常考核,考核部门人员对被考核对象底数不清,在年终考核评价确定评价档次时,缺少充分的依据,存在“一锤定音”现象。过去我们常常听到有人抱怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时,有“领导说了算”的情况。我们认为,如果我们注意加强日常考核,多了解关于领导班子和领导干部的一些情况,至少在一定程度上可以减少“领导说了算”的现象。评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任心、从众心理,以及测评方法单一等因素影响,测评质量不高,直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时,因为优秀比例的限制,直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作出优劣的结论,方法过于简单。考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外,与考核评价准确度似乎关系不大,其实不然。如果考核结果不能得到充分运用,或是运用不当,就会严重挫伤广大干部群众的积极性,就会影响干部群众参与考核的积极性,势必影响考核评价的准确性。从几年来的实践看,在考核结果运用上存在的主要问题,一是只重视利用考核结果选拔干部,调整班子,忽视通过适当反馈,运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群众参与考核积极性,导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。考核机构人员力量薄弱,在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏,平时也只能作一些事务性工作,对领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以,年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价,上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对,但考核机构人员毕竟应该拿出自己的观点,只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证,才能使考核评价更准确。目前看,随着各级考核办的撤并,各