泰康人寿绩效管理与培训部月度绩效考核.doc

泰康人寿绩效管理与培训部月度绩效考核
泰康人寿绩效管理
与
培训部月度绩效考核
2005年5月11日
一、泰康所面临的挑战
二、目前泰康绩效系统的问题
三、泰康绩效管理系统的目标与定位
四、新绩效管理系统与原绩效管理系统的比较
五、泰康绩效管理系统(新)的基本内容
六、《绩效管理手册》介绍
七、月度绩效考核——持续的绩效改进
八、部门月度绩效考核流程
九、直线经理分工
大纲
一、泰康所面临的挑战
市场竞争加剧
客户对企业业绩的要求
股东五年规划对业绩的高期望值
员工对绩效管理的要求
问:培训系统当前所面临的挑战是那些?
二、目前泰康绩效系统的问题
评价目标单一,未能正确评价和反映一个分公司和个人的整体工作结果和质量;
注重短期结果,忽略长期效益;
注重结果,忽略行为评估;
个人目标与公司战略目标脱离;
强调单方面考核,缺少双向沟通和谈话;
强调考核方法,忽略绩效管理是一种制度和管理理念;
强调上级考核,缺少自我评估;
强调直线经理评估,忽略间接上级和职能部门的监督和评估;
考核人错认为是HR;
评估结果与收入脱离。
三、泰康绩效管理系统的目标与定位
泰康绩效管理系统是创建公司绩效文化的重要手段,良好的绩效文化将有利于吸引人才、留住人才。
绩效管理使泰康能够专注于清晰的目标、明确的6>发展方向和工作重点,使公司和员工了解彼此相互的期望,提高员工工作业绩以及泰康整体工作的有效性。
绩效管理系统促进一种不断追求进步的文化,支持个人职业发展目标的实现,加强我们的组织行为能力。
有效的绩效管理
组织及人才评估
培养后备领导队伍
实施战略性发展举措
管理人员职业生涯规划
人才储备管理
发展计划的实施
创造出色业绩
组织行为能力个人成长及发展
绩效管理
将战略目标转化为个人目标和期望的价值观/行为要求
提供适当的进展检查、反馈和指导
自我测评+经理测评(内容及方式)
根据目标完成情况提供对绩效表现的正式评估
讨论并将评估结果落实成文
奖励及认可
泰康战略目标
三、泰康绩效管理系统的目标与定位
!!员工和组织都能从绩效管理中获益!!
?通过个人不断提高的绩效提升公司竞争力
?一个全系统一致的绩效评价手段
?提升企业在人才市场的声誉
?更强的衡量绩效的能力
? 更加进步的文化
公司. . .
? 承担职责和实现个人职业发展目标的能力
?透明的、一致的绩效评价和职业规划标准
?不断做好工作,留在公司并激励他人的积极性
?知道成功所需的条件以及发展的机会何在
?高质量的关于职业发展的对话
员工. . .
三、泰康绩效管理系统的目标与定位
1. 实现泰康目标,价值观及行为规范
2. 使经营绩效管理成为内在发展的机制
建立高绩效工作组织七项近期目标
4. 确认并建立管理人才储备库
5. 完善管理人员发展和培训系统
确立高绩效的标准
以挑战,赏识和奖励吸引高素质员工
评估绩效并给予相应奖励
整个组织的能力和绩效提高
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6. 确保各业务部门或地区层层实施HPO策略并保证实施的持续一致性
3. 建立起目标设定,绩效评估和奖励报酬的方式并加以实施
三、泰康绩效管理系统的目标与定位
四、新绩效管理系统与原绩效管理系统的比较
内容
原办法
新办法
评估内容
个人绩效
个人业绩
行为表现
评估方法
直接经理评估
员工自评
直接经理评估
间接经理评估
上一级经理审核
评估结果
对个人业绩评估
结果分五等级:表现杰出、表现较好、符合要求、需要提高、不合格
对个人业绩和行为表现分别进行评估
结果分三等级:未达成预期目标、达成预期目标、超出预期目标
员工年终奖金
个人年终奖金只与员工个人绩效挂钩
个人年终奖金与个人绩效、团队绩效挂钩
五、泰康绩效管理系统(新)的基本内容
绩效管理系统的原则
绩效管理工作时间表
绩效管理的核心内容
有效实施绩效管理的四个环节
绩效评估结果及应用
经理人在绩效管理中的职责
绩效管理系统的原则
绩效管理是对于关键业务及人员的管理系统,它将员工个人工作目标与公司目标明确联系在一起,从而培养一种鼓励持续的业绩提升以及个人发展的文化;
每一位员工都必须与其经理建立持续对话,从而清楚了解绩效评估的结果不仅与当期的收入有关,更与员工个人的未来发展密切相关。
绩效评估结果将确定团队及个人的奖金,并将对第二年的工资增长和股票有重要影响。
对于绩效评估结果不合格的人员:
给其不超过半年的改进期
降级处理
劝说其自动离职
绩效管理工作时间表
时间
过程
12月-次年一月
三月-四月
六月-七月
十二月-次