IT业绩效管理体系建设方案(pdf 13).pdf

IT 业绩效管理体系建设方案理资料下载
中国最大 IT 企业绩效管理规范
1、绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主
管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

2、本规范适用范围
适用于各部门正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。

3、绩效管理工作主要环节

绩效规划



结果应用绩效执行

7. 薪酬激励

8. 学习与发展



绩效评估(考核)



含自评和上级评定

含绩效面谈和隔级面谈

4、各环节的具体要求
制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)
直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应
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在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直理资料下载
接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。
《工作业绩计划/考核表》见附件 1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可以
根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况在人力资源部备案。

计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工
作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:
¾ 权重大于 20%的工作任务取消或新增;
¾ 现有任务权重变化(增减)超过 20%。

过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一
次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜
在的问题。

绩效评定
集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的 1 月份和 7 月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,
但至少保证半年一次。
员工自评(时间:考核周期末月结束前一周)
考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩
和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接
上级。
评定
对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结
束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式)
¾ 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与
评价者(员工参与项目的 leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任
能力进行评价。
¾ 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
¾ 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要
更改员工考核结果,需与员工直接上级进行协商。
对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合
¾ 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在 7、
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8 月份,重点对管理能力进行评定(主管确定是否评定半年业绩)。1 大量管理资料下载月份评定采用两级上级评价,
重点评定过去半年业绩(如已评估上半年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定
全年业绩评估结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。
¾ 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。
考核排序
处级管理者及以下员工考核排序要求
考核分组
¾ 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于 5 人时,处级管理者、职员岗单独分组排序;
¾ 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。
排序方案
¾ 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下:(部门可根据
需要,进一步细化“符合要求”的等级)
等级优秀符合要求尚待改进
比例 20% 70% 10%
¾ 处级管理者小于 10 人时,可在“271”比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,少
后必少前)。