企业薪酬.doc

【摘要】:本文对实际案例运用所学的管理学理论和人力资源学方法进行初步探讨。研究表明,薪酬是现代文化单位不可或缺的竞争和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。文化单位薪酬体系的设计一般应体现公平性原则、人性化原则、在不同发展时期侧重点不同、有适用人群特点。因结合行业实际,人员结构特点及企业所处的发展时期及行业地位等,构建有差异的动态薪酬激励体系。科学合理的薪酬体系对于吸引和留住优秀人才、激励员工创造更高的工作业绩等具有重要的现实意义。【关键词】文化单位  薪酬设计公平性在现代企业人力资源开发与管理中,薪酬是个最敏感的问题,薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系,是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低,而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情,调动工作者积极性;而一个不合理的薪酬制度,会出现高薪不高效、高薪不留人的情况,阻碍了员工的及企业发展。我们单位是一家报社,是文化人扎堆的地方,现有的薪酬制度存在公平性不足造成员工积极性稍有不高的现象。我们报纸创办只有一年半时间,为了提高办报质量,我们用高出西安市媒体同行平均工资20%的薪酬水平吸引了一批优秀人才加盟,用的是高底薪低绩效的考核办法付薪。在办报初期,大家齐心协力,报纸很快在市场上引起关注,不到一年时间就有了一定知名度。但在近期员工访谈中我发现,员工中已有了些不满情绪,而且这些人大多是骨干员工。经过分析,我认为,我们报社已过了最初的创业时期,员工的创业激情逐惭变淡,事业成就感得不到满足,而人性的趋利避害本能也使他们更多的关注自身利益,更看重薪资待遇。为了改变目前这种状况,我们人力资源部对原有绩效考核办法进行调整、改进。但在基础数据收集中我发现,员工对工资本身意见并不是很大,而是对分配有意见,我们在强调高低薪留人的原则下忽视了员工的公平需要,多劳多得并未得到体现。发现问题根源立即纠正,将底薪调低,根据员工能力合理定岗,实行统一的稿酬标准政策,多写多拿,少写少拿,深度报导多拿,简单编辑少拿。这样试行的第一个月里,记者间工资档次就被拉开,最高的甚至是最低的三倍,骨干员工自采深度报道的积极性增加。这样,多劳多得,而且,对骨干员工也有了合理保护,真正起到了激励性作用。经过两个月试行,员工积极性提高,报纸质量也有了一定提升,目前,报纸又呈良性发展趋势。根据我们报社实际案例,用理论来分析如下。薪酬。不同学者给出的定义不同。人力资源管理专家赵曼认为,薪酬是组织对其员工完成的工作或已提供或将要提供服务的以货币作为结算工具,由共同协议或国家法律法规或政策确定,并凭个人劳动合同支付的报酬或收入⑴。美国管理学家乔治·T·米尔科维奇认为,薪酬是平衡、补偿。在美国,等同辛勤付出或工作所换来的工资和福利之和;在中国,薪酬是以水、木为基础,提供了生活必需品;在日本,薪酬由给和料构成,意思是施舍⑵。无论学者们用什么样的文字表述,万变不离其宗的是薪酬的本质,薪酬是劳动付出的回报。薪酬一般由基本工资、津贴、奖金、员工福利、股票、期权等内容组成,发放形式有计件工资、计时工资、职务工资、产值含量工资、销售收入提成工资、项目包干工资、年薪制等。一个现代化企业富有竞争性和激励性的薪酬体系应该具有