绩效考核工作方案.docx

绩效考核工作方案绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理, 是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。一、 绩效指标设计绩效指标绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。绩效指标设计的原则(1) 具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。(2) 可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的, 同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。(3)可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的, 主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。有时限的(Time-bound)绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。二、绩效考核方法关键业绩指标绩效考核法关键业绩指标概述关键业绩指标(KeyPerformaneeIndicatorsKP),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程,如图1-2所示。图1-2关键业绩指标考核法的操作流程(1) 明确企业总体战略目标根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。(2) 确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。(3) 内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。(4) 部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。(5) 形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。平衡记分卡绩效考核法平衡记分卡概述平衡记分卡(BalaneedScoreCa