中小企业_管理绩效为何失效_.pdf

中外管理 2009 ? 05 74 本栏目投稿信箱: ly@ Operation 运营人力资源笔者在从事管理培训和管理咨询工作的过程中,接触到大量中小企业各级管理者。其中很多管理者对绩效管理都存在误区,导致一些中小企业的绩效管理不但起不了作用,达不到目的,甚至还会产生员工抵触情绪, 组织凝聚力下降。那么中小企业特别应该注意哪些问题呢? 一、绩效管理不是为了奖勤罚懒很多企业认为绩效管理就是奖勤罚懒,激励和约束员工。因此,大部分中小企业都把重点放在了绩效考核上,认为绩效考核就是绩效管理,把员工的收入和他们的工作业绩挂钩, 从而激励员工更努力地工作。实际上,绩效管理的真正目的, 是通过不断提高管理水平和员工素质,从而提高公司的整体业绩,以实现公司的战略目标和经营目标。绩效考核又称绩效评价或绩效评估,它只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理包括三个关键环节:一是指标的设置;二是绩效考核;三是绩效改进。因此,各级管理者必须清楚,考核哪些指标,才会把员工的注意力和努力方向吸引到公司战略目标和经营目标上来;员工绩效表现好,除了多给奖励和提高其收入外,还要进行总结、宣传和推广,把一个人的经验变成所有人的经验。员工的绩效水平低,不应马上想到该罚他多少钱和应少给他开多少工资, 而是要想到:他为什么绩效低?公司在管理上应该如何改进?作为他的上级主绩效管理应该是积极的、正向的、聚焦的、面向未来的。中小企业: 管理绩效为何失效? 文/ 孙航 75 2009 ? 05 中外管理管,应该在哪方面加以改进?如何帮助下属改变心态、提高绩效? 二、绩效管理不只是HR的事由于对绩效管理的目的和作用缺乏正确的认识,导致包括人力资源管理者在内的很多管理者,都认为绩效管理是人力资源部的职责。这种错误观念,导致很多企业在推行绩效管理时,业务经理只是被动地配合,有的甚至把绩效管理当作一种额外负担。员工更是认为绩效管理只是公司约束、控制他们的强制性手段,从而产生抵触情绪。在绩效管理过程中,必须通过持续的双向沟通,使各级管理者和他的下属就工作目标、工作表现、未来发展等问题进行讨论,才能使员工真正认识到企业需要自己做些什么,自己做得怎么样,应如何改进。提高下属的能力、素质及工作业绩,是各级主管责无旁贷的责任。不断提升自己,是包括各级管理者在内的每一位员工,都应做的工作。这些事情能由人力资源部的人代劳吗? 因此,各级管理者必须清楚:从高层领导到基层员工,都应该承担绩效管理的责任。推行绩效管理之前, 要对全体员工进行绩效管理培训,让全体员工清楚地了解绩效管理的真正目的,绩效管理的过程,以及各级员工应负起的绩效管理责任。三、绩效管理应由外向内,并向前很多企业绩效管理的眼光都是向内的、向下的、面向过去的,从而导致一些公司对外部经营环境的变化反应很慢,管理水平的提升总是滞后于公司发展,要么被竞争对手甩在后面,要么因发展过快而出轨。绩效管理的出发点,是通过设立绩效目标和考核指标,来传递战略信息,指明努力方向,使员工的能力和行为更加趋向公司整体竞争实力的提升,适应公司的战略发展需要。绩效管理的中间过程,是各级管理者和下属共同对照绩效标杆和标尺。绩效管理的落脚点,是实现企业的战略目标和经营目标。这就要求公司的管理者必须站在战略高度来审视绩效管理的全过程,在确定绩效目标、设立绩效指标、制定改善计划时,必须把眼光向内,转变为