外国公务员薪酬管理制度手册.docx

外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告陈诉摘要引言1.     公事员薪酬政策及制度查验专责小组(「专责小组」)委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干外洋国度在公事员薪酬治理方面的最新生长,在顾及香港公事员薪酬制度的历史和生长下,寻找一些可供香港借鉴的做法。本陈诉主要凭据专责小组在我方职权领域内所订下的五个研究重点进行研究: ·         普遍采取的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构·         以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代牢固薪级制的体会·         用以厘定薪酬水平和薪酬调解幅度的制度和机制·         推行绩效嘉奖制度(或其它勉励步伐)的体会·         精简和下放薪酬治理职能的体会。2.     本陈诉概述这项中期研究的主要研究结果,重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体摆设。为方便论述起见,我们在陈诉摘要后编纂了一个外洋国度公事员薪酬摆设概览表。至于每一国度的有关详情,可参考附录内的有关资料。3.     我们的研究要领旨在确保我们能以一致的方法搜集数据,从而提出精辟并且切合香港实际情况的研究结果。为切合这一准则,我们借助资深照料对每一国度进行重点研究。我们的照料大部分为有关国度的离任高级官员,对该国公事员薪酬制度的生长有深入认识。可资借鉴的体会与良好步伐:研究个案摘要4.     尽管每一国度都有其差别的公事员薪酬制度以配合各自的特定需要,但我们仍凭据本研究的结果把其中的配合课题和可资借鉴的体会简介如下:·         薪酬与职级的改造在实施历程中,不可也不应脱离公事员制度的整体改造。薪酬及职级改造若要取得乐成,必须在其它多个领域内推行相辅相成的改造,例如把人力资源与财务治理职能下放予各部分和机构,及设立帮助性的绩效评核和治理架构,以便薪酬和职级改造能够以公平而一致的要领进行。·         要有久远目光。一样而言,薪酬及职级摆设的推行需时多年,必须按步就班,才可减低风险和培养公事员步队的实力。无论在政治层面或公事员上层架构的层面,政府高层必须对改造作出连续的允许和支持,才可对峙动力。·         必须取得要害人士对改造的认同和允许。尽早向公事员步队内的治理人员和员工征询意见,将有助公事员加认识厘革需求和种种厘革方案,排除他们的疑虑,并在构思改造发起时尽早吸纳他们的意见。·         要投放较多的资源。这可提供推行薪酬改造时的所需实力和允许。资源的投放领域一样包罗:相关培训和技能生长;通讯;改变公事员理念体系和促进绩效文化生长的特别步伐;生长支持设施(例如技能系统)以确保薪酬治理制度的有效运作。·         因应公事员制度改造而对薪酬及职级摆设所作出的大范围变动,对公事员而言,难免有得有失。推行薪酬或职级摆设以取得成效绝非易事,难题与波折常有产生。以下都是一些有待处理惩罚的问题:员工对改变现状的抗拒;员工在新制度下若有所失、因而士气低沉以至事情动力顿减;如何取得富裕经费推行发起中的改造。 5.     在介绍过这些可资借鉴的体会后,我们以下将会凭据上文所提到的五个研究重点,进一步论述我们就外洋个案的良好步伐所取得的研究结果。 普遍采取的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度 6.     以下是上述国度薪酬政策的普遍趋势: · 进一步把薪酬政策和治理职能下放予个别部分和机构· 认为公事员在某些领域内(如平等时机)可作为优秀店主并带头树立模范,连带在薪酬政策上也发挥其应有作用,例如:从平等时机的角度强调薪酬摆设的公平无私 · 强调财务包袱能力(受预算范例约束),提供足以招聘、留用和勉励员工的薪金,淘汰重公事员薪酬与私人机构的挂· 透过差别形式的绩效嘉奖,致力增强公事员薪酬与体现的联系 · 以较灵活的步伐(例如归并津贴并把其并入根本薪金)取代僵硬的中央统筹制度 · 至于上述国度内与香港规律步队大抵相若的部分,其中只有少数因受特别规条约束(例如被取消采取产业行动的权益)而获提供独立的薪酬摆设;事实上,其它步队的报酬与一样政府部分或公营部分的职类并无分别。 以薪酬幅度取代牢固薪级的体会7.     上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公事员的牢固薪级(按年资自动增薪)。有些国度在这方面的生长步调较快,已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公事员。在薪酬幅度制下,每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点,公事员的薪酬可凭据小我私家体现在薪酬幅度内自由移动。用以厘定薪酬水平和进行薪酬调解的制度和机制8.     上述五个和调解幅度的厘定职能下放予个别部分和机构。影响所及,大部分国度都摒弃了由中央以运算公式厘定薪酬的做法,不再强调公事员薪酬与私人机构的比力,而是重以切合预算范例的财务包袱能力、实现绩效目标、如何「招