人力资源规划.doc

第一篇人力资源规划
一、学习要求
通过本单元的培训,让学员知道人力资源战略、组织结构、企业制度的基本概念以及人力资源规划在企业战略中的重要地位;掌握人力资源规划的制定程序、人力资源需求的预测方法和供给的预测技术;学会对岗位进行工作分析、工作再设计与流程再造;了解人力资源会计的基本内容、成本的核算方法及程序。
二、职业鉴定考核要点
鉴定范围
鉴定点
重要程度
人力资源战略、组织变革与企业制度
人力资源战略
★★
组织变革与企业制度
★★
人力资源规划的制定和实施
人力资源规划的影响因素和制定程序
★★★
人力资源供求预测
★★★
人力资源供求平衡
★★★
人力资源规划的实施
★★
工作分析与工作再设计
工作分析
★★★
工作再设计
★
人力资源会计
人力资源成本
★★★
人力资源成本的核算方法和程序
★★★
人力资源成本核算的具体形式及操作
★★
三、单元测试题
一、判断题(下列判断正确的请打“√”,错误的打“╳”)
战略学家迈克尔•波特将企业战略定义为“企业设计用于开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
企业战略包含三方面的基本内容:目标、计划和部署。
企业战略服从于组织结构,组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。
在行业处于发展阶段,企业采用地区扩张战略,只需采用简单的结构或形式。
企业采用多种经营战略时,往往应运用事业部制结构或矩阵结构。
在行业增长阶段后期,企业采用纵向整合战略,往往采用职能制结构或事业部结构。
在行业进入成熟期,企业采用数量扩张战略时,往往采用矩阵结构或网络型结构。
从企业战略与组织结构的关系看,组织结构往往有前导性,而战略往往有滞后性。
企业长期战略比较偏重于财力,中期战略偏向于技术,而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。
战略管理的模式代表着战略管理过程,通常分为三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。
组织变革指随着企业内部环境的变化,对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。
组织结构是实现组织战略目标的手段,组织结构追随组织战略,随组织战略的变化而变化。
组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系。
德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股,通过法人相互持股,银行与企业相互渗透。
日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。
成长型企业的战略是发展和扩张,相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大。
衰退型的企业战略是稳定发展,其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。
企业进入国际化经营阶段,人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。
成熟型的企业战略要收缩业务战线,逐步退出市场,其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。
德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆,与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。
竞标法是特别的专家意见咨询方法,是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”,能够逐步达成一致意见的结构化方法。
人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。
马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。
对于管理人员供给的预测,最简单有效的方法就是管理人员接任计划。
工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。
工作分析的目的是明确工作的内容和方法,明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。
职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。
工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。
工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
工作分析或最初的工作设计强调以人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想,再设计则可以归类为以任务为导向的。
以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想是以人为导向的和以团队/价值为导向的工作设计思想。
以人为导向的工作再设计思想是指在人权解放斗争中建立起来的,它以人性的眼光来看待工作。
工作扩大化是对工作内容的纵向扩展,而工作丰富化则是横向工作扩展。
工作专业化是通过动作和时间研究,将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。
企业业务重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡。
企业财务重组涉及调整公司的资产、债务组合,对股东支付更多的红利、调整现金收入结构等。
企业组织重组涉及