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才能概论
第一篇
验或专业考试选择题式的
活上成功与较不成功的人,从
。这项方法的重点有:
的变项,进而有效地预测工作表现,并
量》,这篇论文最早揭示《才能运动》在
”
才能
“
行为。才能的评量应当在开放式的情境中,让个人
或至少减低偏见)
(
非结构情境下自然而然产生的思考与行为,不论是
位者的看法,经常有所偏差。
的行为;亦即,才能的衡量与一般智力测
”
回答者
“
样本。这个方法主要是透过比较两群在工作和生
学习标竿)
1973 年出版的一篇论文, 篇名是《才能而非智力的评
章导论
1
.无法确实预测个人在生活与工作上的成功与表现。.甚至对厂弱势团体、妇女及低社会经济地
.找出导致成功有因果关系而且可以测量的思考,与
.使用效标(
回想我在
1 2
由于上述的发现,促使我寻找更适当的研究方法,来评量
2
第 1
测试有所不同,虽然后者的测验题目是经过仔细编制而成,但却限制丁当事人所感受到的真实情境。反之, 真实的生活及工作情境却很少受到类似限制。因此,在过去、现在或未来,都将是预测工作绩效的最佳指标。
心理学界的开端,许多读者对这项开创风潮的观点,纷纷抱以肯定或批评的论点。在这篇论文中,我回顾自己曾进行过的研究,发现传统的性向测验和专业知识的考试与在学成绩以及学习经历等,会有以下的缺失:
中找出导致学习标竿成功的关键因素。表达达不同于一般结构性问卷
同时不至于对种族、性别或社会经济地位等因素产生偏见
我们首次将“才能”方法的评量,运用在美国国务院外交新闻官员,及麻州人力服务工作者所进行的测
试上。由于国务院的研究清楚描绘“才能”讦量的过程,因此值得详细加以说明。
70年代早期,美国国务院找迈克伯(McBer)公司,协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些年轻的外交
官在国外代表美国传达给世人的形象,他们担任图书馆人员、策划文化活动和代表美国向当地团体发表演
说,而实际卜是希望借此赢得更多人对美国的喜爱,进而支持美国的政策。然而,在70年代,几乎所有年
轻的国外服务新闻官员都是白人男性,无法全然呈现美国的精神。
以往的传统,国务院是透过使用外派服务官员的测验来挑选海外服务新闻官员。这个测验是以技术官
僚见长的资深外交官员的想法为基础,思考成为一位现代外交官的需求条件——图书艺术及文化是必要的
知识:美国历史、西方文明史、英语的使用和经济、管理方面的专长。
然而,这项测验显然有明显的缺失。首先,测验需要相当高的分数才算及格,少数民族或其他外来移
民,是不太可能通过此项测验的。其次,凯尼斯、克拉克博士的报告发现, 申请人在FSIO一般性向测验
或是一般背景知识测验上的成绩,无法完全判别一位外派新闻官员在日后工作表现的优劣。由于要求的成
绩标准极高,容易造成样本过度集中,而导致统计上的不显著,因此无法真正适得其所。一位年轻的FSIO
在埃塞俄比亚的临场表现,是无法从他拥有丰富的词汇,或优异的能力测验分数中预测得知。由于测验的
分数与实务工作成功与否并没有必要的关联,因此使用这种测验方式,事实上就代表一种不公平的歧视,
并且阻碍了美国新闻服务工作的品质,因为透过上述测验而被挑选出来的人员,无法真正完整代表少数民
族在美国生活中所扮演的角色。
接着,我们所面临的挑战是:若是传统的性向或知识测验,无法有效预测工作的真正绩效,那么到底
有什么方法可以取代呢?我们的想法是,第一,运用表现优秀者与表现较差者的比较,以建立模范效标样
本。我们透过国务院告诉我们,那些人是优秀且年轻的FSIOs,同时提供我们另一组可以比较的团体。
这些优秀的团体成员包含超级明星、最有聪明才智及工作最有效率的外交官。这些人在他们老板、同
事以及外国客户的眼中,是最有效率的美凡的团体,这些人仅仅只期待善
尽本份,不要被炒鱿鱼就好了。
第二,发展一项称为“行为事例访谈”的技术。最初,我们希望了解优秀与普通外交官的日常工作,并
观看优秀的人是否做了一般平凡人所不做的事。然而真正运用这个方法来进行全球性的研究,则又显得太
昂贵而且不合实际。所以我们忽然浮现一个想法,何不找人来提供详尽的叙述,说明他们在工作中面临紧
要关头的时刻,采取的做法。行为事例的访谈过程是让当事人以说故事的方式, 以一个主题为中心,倾诉
3个最令人亢奋的成功经验与3个令人感到挫折的事例。而访员必须表现得像一位专业的特派记者,并询问
以下的问题:什么因素带领你到这样的情境?有谁一起参与?当你面对此——情境时,你当时的想法及感觉
是什么?你想达成的目标是什么?而你又实际做了什么?发生