国企如何推动薪酬改革.doc.doc

-------------------------------------------- 精品文档 Word 可编辑值得收藏------------------------------------------------ ---------------------------------------------------- 精品文档值得收藏----------------------------------------------------------- 1 国企如何推动薪酬改革挂帅的内部薪酬制度改革办公室,具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年,截至 2003 年7 月已经全部结束。从反馈的情况看, 运行平稳, 成效显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴(野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴) 、特殊津贴(技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴) 以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现, 基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映, 特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴, 岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴, 奖金与单位的经营考核情况挂钩, 加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩, 根据员工本人的出勤率考核发放。从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题: -------------------------------------------- 精品文档 Word 可编辑值得收藏------------------------------------------------ ---------------------------------------------------- 精品文档值得收藏----------------------------------------------------------- 2 1. 工资虽然有固定、浮动之分, 但由于没有引入劳动力市场价位机制, 明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性, 重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位, 人才队伍不稳定, 部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位, 居高不下; 二是对内没有激励性, 企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别, 单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。 2. 重复考虑积累贡献(工作年限等)的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素, 这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值, 使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果( 组织对组织), 分配时主要依据的是员工工作态度( 出勤率), 缺少对工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。新体系的重点在哪里 1 .建立以市场为导向的薪酬管理机制-------------------------------------------- 精品文档 Word 可编辑值得收藏---------------