官场究竟有多少“伯乐”.docx

官场究竟有多少“伯乐”.docx官场究竟有多少“伯乐”在一部分干部心目中,仍把遇到“伯乐”当作晋升的捷径。这种现象值得我们反思。当具体负责选拔任用干部的同志不是“伯乐”时,需要有完善的制度、机制的补救,选拔和任用好干部在这次党委换届中,有部分没有往更高领导岗位的干部抱怨:现在官场上的“伯乐”太少了,为什么没有领导赏识我呢?这说明在一部分干部心目中,仍把遇到“伯乐”当作晋升的捷径。这种现象值得我们反思。从事干部人事工作的人是伯乐吗在我们以往的干部人事制度或者干部人事工作中,往往假定具体从事干部人事工作的人是“伯乐”。以此假定为基础,形成了一套传统的选拔任用干部的制度和机制。但是,这些从事干部人事工作的人是“伯乐”吗?在干部的选拔任用工作中,无论是从制度上讲还是从实际操作上说,我们都不能事先设定具体从事这项工作的人是“伯乐”。尽管我们已经靠此选拔出大量优秀干部,但它仍然不能作为干部(人事)制度设计和工作的基础。在从事干部选拔任用工作的过程中,具体负责干部人事工作的个人要受到各种内在和外在因素的限制。外在因素的限制有:选拔任用干部的原则、标准比较抽象,不能量化;考察方法不够科学,缺少实地的、跟踪的动态考察和日常考察;偏重于工作情况的考察,对生活、社交情况的了解甚少或根本不重视,有时只能了解到一些表面现象,根本触及不到干部内在的、真实的思想等。近年来出现的“带病上岗”、“带病提拔”就是有力的证明。内在因素的局限有:首先,在预见未来的能力方面,考察者与一般人并无多大区别。也就是说,考察者无法通过洞见考察对象日后的发展情况而事先作出明智的取舍。其次,人都是有感情和喜好的,甚至还带有一定的偏见,如果不采取一定措施,这些因素就有可能被不自觉地带进具体的干部人事工作中,影响和左右干部的选拔任用工作,最终使干部的选拔任用工作显得不够客观。事实上,这些都是不可避免的,关键是如何通过一系列有效的运行机制和程序来尽量减少这种主观性。因此,“伯乐”这一假定不能作为干部人事工作的理论和实践基础。应该有另一种假定,具体到干部选拔工作中,就是:组织(人事)部门的干部并非“伯乐”,相反,他们的理性是有局限性的,是不完全的;此外,他们还容易受到追求一己之私利的影响,因此,他们手中掌握的权力同样具有扩张与滥用的可能性,等等。通过这些“最坏”的假定,来设计较好的制度或者工作机制、方式、方法和手段,以求达到令人满意的结果,即:不论人的能力受到多大限制和理性多么不充分;权力多么具有扩张与滥用的可能性,都可以通过较好的制度发挥出补偿和钳制功能,从而既使人的能力得到弥补,又使人的权力受到制约。“伯乐”相马要有补救机制我们以往的干部人事工作是以“伯乐”假定为前提的,因而也就形成了一套“相马”的机制。这在新中国成立前和新中国成立后的相当一段时期里,是有客观原因的,是与当时的条件和环境相吻合的。事实上,按照这套机制,我们选出了大量优秀干部,他们为新中国的成立和社会主义建设做出了巨大的贡献。但是,毋庸讳言,这种干部选任制度是有其弊端的,在市场经济体制下,后果更为严重。第一,这套“相马”机制已经不能保证我们建立一支人数比过去大千百倍、知识结构极为复杂多样、知识水平又必须日益提高的高素质干部队伍。第二,它不仅使选人用人问题上的不正之风难以避免,而且日趋严重。第三,它没有适应社会主义市场经济和民主政治的发展要求,最终将会损害党内民主和国家民主,