工商管理论文终极版.docx

、也是激励理论的代表人物斯蒂芬·罗宾斯教授认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这个概念说明了两点:第一,激励必须首先满足个体的某些需要;第二,当个体的某些需要得到满足以后,将会形成组织内的共同意愿,实现组织目标。或者说,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。员工的各种行为,都有一定的动机,而动机又产生于员工本身内在的、强烈的希望满足的需要。如何满足需要,激发动机,鼓励行为,这是激励管理所要履行的职责。激励管理的一项重要工作,就是运用激励处方,使员工的动机更加强烈,释放潜在的内驱力,为实现组织和个人目标而努力。由此可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此,我门必须了解行为的形成过程,才能把握激励的过程,从而利用激励理论采取相应的策略,达到激励的目的。见图1-1需要动机行为得到满足新的需要图1-1行为的形成过程需要引发动机,动机导致行为。需要是动机的基础和出发点,只有当需要与某种能够满足它的具体目标相结合时,才能转化为动机,而动机才是人们行为的真正动力。因此,有需要不一定有动机,同样,需要与不同的目标相结合会产生不同的动机。也就是说,如果满足需要的目标物不存在,人们即使有需要,也不会产生动机。如:一名被困在井下的矿工,即使他十分饥饿,如果井下根本没有食物,他也不会产生寻找食物的动机,因为无谓的行动不仅不能满足他的需要,还会浪费他宝贵的体力,甚至可能使生存需要也得不到满足。所谓激励就是激发人的动机,调动人的积极性的过程。一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终。由于人的需求是多种多样、无穷无尽的,所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。以需要理论为基础,根据行为的形成过程,认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机,从而导致行为。例如:某员工有尚未满足的成就需要,他通过得到升职来满足这一需要,这时他就会产生努力工作以获得升职的动机。这一动机导致了他的具体行为:主动申请难度较高的工作,主动加班,提高完成工作的质量等。经过一段时间的努力,如果他的目的达到了,原有的需要获得满足,他会产生新的需要,比如想得到进一步提升;如果这位员工的提升受阻,他可能采取积极的行为(如更加努力工作),也可能采取消极的行为(如放弃目标,埋怨领导不给机会,行为懈怠,与单位管理方针“唱反调”等)以获得心理的平衡。图1-,主要回答影响人行为的因素,以及这些因素的特征和性质等问题,属于认知派的激励理论。内容型激励理论是当今人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论,不仅指导着个人激励手段的创新和实践,同时也涉及到组织激励的多个方面;不仅包括物质激励,也涵盖精神激励的层面。1、需要层次理论马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这种次序不是完全固定的。一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,它们是通过内部因素才能满足的。同一时期,一个人可能有几种需要,但总有一种需要占支配地位。一种需要不会因为更高层次需要的发展而消失,、ERG理论克莱顿·阿德弗依据大量实证研究,认为个人存在着三种核心需要:生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。这三种核心需要实质上重组了马斯洛的需要层次,阿德弗所说的生存需要涉及基本的物质生存需要,相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关系需要是指维持重要人际关系的需要,这类需要相当于马斯洛的感情需要和尊重需要的外在部分:成长需要则相当于马斯洛所说的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要。ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异,这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。3、双因素理论赫茨伯格等人于二十世纪50年代后期采用“关键事件法”对200名工程师和会计师进行调查访问,根据调查所得大量资料分析,发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。前者往往和工作内容本身联系在一起,后者则和工作环境或条件相联系。赫茨伯格称与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素