2011黄龙培训规划.pdf

黄龙培训规划2011Huang long training program培训需求分析1、需求部门12、需求类型3、需求数量程度分析培训解决方案1、培训方法22、培训内容3、培训课程4、培训效果预期5、培训成本预算6、网络培训设想培训制度体系1、一般行培训制度32、培训奖罚制度3、促进培训制度4、奖励性培训制度的探索培训与素质拓展1、骨干核心的打造2、团队培训的探讨3、员工素质拓展41、培训需求分析第一节公司基本情况及未来发展规划黄龙公司坐落在美丽的诗城——四川*江油。公司注册资金2千万元,是四川省高新技术企业,公司从成了以来取得了非常傲人的成绩,但是2011年对公司来说是非常关键的一年,能否成功上市,能否借助上市的春风提高核心竞争力,都将在这一年见分晓。为了提升公司核心竞争力,为了能给员工一个更美好的为了,培训,已经显得十分迫切。在公司的二五规划中明确了生产目标、企业发展目标、员工快乐指数等各种目标,为了切实的完成这些目标,结合公司的实际情况指定本方案。.在正式书写本培训计划前,我想提几个问题,为什么黄龙公司在快速发展的同时越来越觉得发展变慢了呢?为什么在我们的产品占领了更多的市场的时候我们却发现我们的产品漏洞和缺点越来越多,没有竞争力了呢?为什么我们不断的招人,却在招人的时候就担心人员流失呢?为什么我们为每年较高的人员流失率犯愁,却不想着改善我们员工的福利呢?下面,我就对这些问题做出我的分析。我们按照逻辑的顺序,把这些问题捋顺。第一个问题,为什么我们在面对居高不下的流失率时一筹莫展,但是领导却不想着改善员工福利呢?可以说造成这种局面的原因是多方面的,除了我们的局限性外,我觉得很大一方面是我们目前的员工素质没有达到标准化,或者说是合格化员工标准。对于人力资源来说,改善福利是留住人才最直接快速的方法,但是想让投资者改善员工福利,就必须建立在迅速增长的企业效益上,想让企业效益不断的增长,员工的素质就成了最后的天平。我认为黄龙公司应该以提高员工素质为突破企业效益上升口,结合福利的缓慢上升,我们以福利的小幅度上升为诱饵,鼓励还开展培训、学习氛围,在以员工自我学习和培训成果赢得更大的福利上升,从而走上,素质提高—效益上升—福利上升—素质提高的良性循环上。福利上升员工素质提高为什么我们不断的招人,却在招人的时候就担心人员流失呢?因为我们没有优秀的培训制度,没有完整的留人制度,一方面我们渴求人才,因为我们明确的知道人才是提高企业竞争的核心,21世纪,企业直接的竞争,就是人才之间的竞争。但是,我们自己也知道自己的情况,我们在招聘、用人时就承受着选取人才和唯恐人才流失的双重煎熬。有时我们甚至为了防止人才流失,就干脆选取能力较差的人。比如说我们在招聘法务人员的时候,我们没有灵活的用人、留人机制,在招聘的时候遇到能力稍好的人来应聘,我们居然首先担心的是能否留的住他。我认为这是完全没有必要的,俗话说该来的总会来,该走的总会走。我们要做的就是确定他能否为企业创造价值,哪怕他就在企业呆一天,那么他就贡献一天的价值,这是我们招聘时应该考虑的。深层次我们该考虑的是如何建立健全用人、留人的制度。问题我就不在过多的分析,结合我们的问题,我制度了黄龙公司培训计划和一些设想。一、培训部门市场部的培训按照黄龙公司市场为天的理论,我们第一个需要培训的部门是市场部,其中市场部又分为、销售营销人员培训、办公室内勤培训和售后培训。销售人员的培训:为了配合黄龙公司销售模式的改变,应进行销售营销观念的培训,销售团队的组织培训,人员沟通协作培训。我们可以把我们全国的市场根据往年销售额划分出等级,比如说东北片区属于A区(一级市场),那么我们就把这个片区交给A级别销售团队去做,相应的B级销售团队只能做B级市场,当然公司也会根据市场的等级下达基础销售任务,等级越高的市场基础销售任务越重,但是这个任务不是以(吨)来衡量,而是以销售额和利润率来衡量。各个销售团队的经理可以自由组建和管理自己的团队,甚至可以在团队负责的片区雇用人员,只要你能完成公司的任务,只要你能为公司创造效益就可以。为了建立黄龙公司良好形象,加大商务合作的成功概率,还应对销售团队进行商务礼仪培训。销售内勤培训销售内勤的职责主要是负责连接在外的销售团队和公司内部。主要应该进行商务礼仪培训,办公及网络基础培训、企业文化培训及相关工作技巧培训。售后人员培训售后服务人员是公司的另一张脸,产品在出现问题的情况下,客户本身是带着不满的,能否快速的解决售后服务问题,能否让客户满意,是挽回公司形象损失的关键。为了提供高质量的售后服务,我建议组建售后服务团队,采用同销售团队结伴的模式,也就是好是说A级区域对应A级销售团队,同样对应A级售后服务团队,由销售团队的主管负责售后服务联络。因为客户在购买产品的时候最先接触到的是我们的销售人员,那么他