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-人力资源管理师总复习-zhao.doc人力资源管理师总复习第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革与企业制度1、 企业战略分类及战略管理模式发展型战略。乂称进攻型战略。稳泄型战略。乂称防御型战略。紧缩型战略。又称退却型战略。2、 从战略时间长度看,企业战略包括K期战略、中期战略、短期战略。3、 战略管理过程,分为战略制定、战略实施、战略评价三个阶段。4、 人力资源战略管理分三个阶段:人爭管理阶段人力资源管理阶段人力资源战略管理阶段5、 组织变革三阶段变革模式:组织变革包括解冻、改革和再冻结三个阶段。第二章人力资源规划的制定和实施1、 人力资源规划的影响因索企业发展战略企业管理状况2、 人力资源规划的制定程序提供人力资源信息预测人力资源的全部需耍淸查内容人力资源情况确定招聘需要与其他规划协调3、 人力资源需求预测方法(1)、定性方法竞标法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆徳尔菲法是一种特别的专家意见咨询方法(2)、定量方法时间序列分析法移动平均法指数平滑法4、 影响人力资源供给的因索(1) 外部人力资源市场因索1) 社会生产规模的人小2) 国家的经济体制3) 经济结构的状况4) 所有制结构本质上取决于生产的技术水平5) 科学技术进步(2) 企业内部人力资源市场5、 人力资源供给预测技术(1) 马尔可夫分析方法(2) 管理人员接任计划6、 影响人力资源供求平衡的因索1、 业务高速发展2、 人员流动3、 培训与开发4、 绩效管理7、 人力资源供求综合动态平衡1、 建立人员数据库2、 进行战略性人力资源储备3、 制定人员继任计划4、 制作关键人才晋升图第三章工作分析与工作再设计1、 工作分析从4个层面进行分析:产出、投入、过程、关联因索2、 工作分析的口的在于撰写工作描述和职务规范3、 工作描述的内容包括:职务名称、工作概耍、工作职责、工作方式和任职资格4、 工作分析的方法:观察分析法优点:根据工作者口己陈述的内容,再直接到工作现场深入了解状况缺点:干扰正常的工作行为或工作者心智活动;无法感受或观察到特殊事故;如果工作本质上偏重心理活动,则成效有限工作日志法优点:可充分地了解工作,有助于主管对员工的面谈;逐日或在工作活动后做记录,可以避免遗漏;可以收集到最详尽的数据缺点:主耍收集描述性资料,分析性较弱;需耍进行较长时间的资料收集访谈法优点:可获得完整的工作数据,免去员工填写工作说明书的麻烦;可进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任;对以不拘形式,问句内容较有弹性,又对随时补充和反问,这是填表法所不能办到的;收集方式简单缺点:信息可能受到扭Illi■因访谈对象怀疑分析者的动机,无意谋解或分析者访谈技巧不佳等因索而造成信息的扭曲问卷调杳法优点:最便宜、且迅速;容易进行,且可同时分析人量的员工;员工有参与感,有助于双方的了解缺点:很难设计出一个能够收集完整数据的问卷;一般员工不愿意花时间填表,因而,很少止确地填写问卷表关键事件法优点:针对员工工作屮的行为,能够深入了解工作的动态性;由于行为是可观察、可衡量的,因而记录的信息应有性强缺点:须花大量时间收集、整合、分类资料;不适于描述日常工作5、工作再设计的方法有4种:工作轮换,又称交叉培训法。是指员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,就把他们轮换到同一水平且技术耍求相近的另一个岗位上去。其有点在于减少员工的枯噪感,激发员工的积极性,提升员工口身的竞争力。工作扩大化,就是我们通常说的横向工作扩展,通过增加员工工作数量,丰富工作内容,使工作变得多样化。其特点就是使员工的工作内容增加,耍求员工拿握更多的知识和技能,从而提高员工的工作效率。工作丰富化,它是对工作内容的纵向扩展。其特点在于增加员工的“主人瓮意识”,促使员工感到口己的工作是有意义的,提高员工工作的多样性、口主性以及及时反馈的程度。工作专业化,是通过动作和时间研究,将工作分解为若于很小的单一化、标准化及专业化的操作内容和操作程序。工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的耍求。第四章人力资源会计1、人力资源原始成本通常包括在人员的招轄、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程屮所需支付的一系列费用。第二篇招聘与配置第五章招聘准备1、岗位胜任力是根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、口我形彖、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一•般绩效的个体特征的综合表现。2、 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别1、 研究对象不同2、 分析能力的不同3、 表现的内容不同4、 战略意义的不同3、 岗位胜任力模型的基本内容:知识技能社会焦色自我认知特质动机4、 建立岗位胜任力模型的步骤1、 定义绩效标准2、 选取分析绩效标准样本3、 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料4、 建立岗位胜任力模型5、 验证岗