改革医疗机构薪酬制度 促进医疗资源合理配置.doc

改革医疗机构薪酬制度 促进医疗资源合理配置.doc改革医疗机构薪酬制度促进医疗资源合理配置谭中和人力资源社会保障部劳动工资研究所随着三医联动改革的深化,公立医院薪酬制度改革提到了议事日程。建立符合医疗卫生机构行业特点的薪酬制度,成为医改乃至全社会关注的热点和焦点问题。为什么要改、改什么、怎么改,医生应该拿多少钱等一系列问题,政府十分关心,社会高度关注。为什么要改,源自于医疗机构的薪酬制度已经不适应医改的需要,诸多医改的难点聚焦到了医生的薪酬上。首先是I矢疗机构的工资结构不合理,目前公立I矢院工资分配主要执行国家事业单位工作人员的收入分配制度,实行岗位绩效工资制度,普遍存在基木工资(岗位工资加薪级工资)在整个收入中占比较低,人力成木费用偏低,未能公平公正地体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣;未能体现体力劳动与脑力劳动、复杂劳动与简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动的差别,薪酬的激励机制不足甚至缺失。其次是科学合理的岗位绩效工资制度不健全不完善,岗位设置和划分不合理,岗位的技术和劳务价值不清晰,未能很好地体现高岗高薪、低岗低薪,薪随岗变、岗变薪变;未能很好地体现不同岗位的技术含量和医疗服务劳务价值。三是基层医疗机构薪酬水平普遍偏低,根据我们的调查,基层医疗机构医生的年人均薪酬水平是同地区三级I矢疗机构相当人员的1/2-1/3。咲务人员的知识价值、岗位职责和价值,以及工作风险等要素参与分配体现得不够。另外,还存在绩效管理不到位,目标不量化,结果运用不显著等问题。改什么,笔者认为,基本思路是将医疗卫生技术人员薪酬分配管理从一般事业单位薪酬分配制度中分离出来,实行医院主导和政府调控相结合,建立适合医疗行业特点、体现保疗卫生技术人员技术劳务价值的薪酬分配制度。重点从以下问题着手改革:一是建立医院人工费支出比例调节机制。财政补贴由过去的直接补贴改为以购买服务方式间接补贴,医保支付资金通过履行医保服务协议情况等指标考核來明确用于人工费支付的具体比例。二是健全完善医疗卫生机构工资总额管理办法,建立工资总额与其所完成的I矢疗服务数量和质量合理挂钩的机制。三是建立I矢疗卫牛机构负责人年薪制,确保医疗机构负责人年薪与其年度绩效考核结果紧密挂钩。四是建立医疗机构人员基准年薪制度。基准年薪要横向与医疗机构分类分级(如一、二、三级医院、社区卫生服务中心、乡镇卫生院等),纵向与医疗机构人员岗位及受聘专业技术职务层级(如正高、副高、中级、初级、住院医师等)相对应,还必须与当地经济社会发展水平、生活成本、物价水平、职工社会平均工资等因素综合确定。基准年薪标准要向基层倾斜,引导医疗卫生技术人员向基层流动。五是医院自主建立以岗位绩效工资制度为主、多种分配方式并存的薪酬分配制度体系。做好岗位设置和岗位分析工作,明确岗位职责和任职条件,清晰地界定好每一个岗位;做好岗位分类分层,明确各层级岗位任职资格标准;做好岗位价值度评估;做好岗位工资调查,兼顾I矢疗机构内部不同部门、不同岗位人员的工资平衡性,并与其他医疗机构和其他行业的人力资源工资市场指导价位相对接。另外,要健全完善公立医院内部绩效考核目标体系,强化考核结果运用,提升绩效管理效能。怎么改,应在公立医疗机构去行政化、去编制基础上,赋予医疗机构“三权”,即用人自主权、分配自主权和经营自主权,使其能够根据需要自主优化人员配置,利用收入分配自主权充分调动I矢护人员的积极性,利用经营自主权因地制宜开展制定医