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公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
第六章公共部门人力资源管理
第一节公共部门人力资源管理概述
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所谓公共部门人力资源管理,是指以国家行政组织为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任免、使用、薪酬、社会保障等方面的管理活动和过程的总和。

(一)人力资源管理的一般性质
1、能动性。
2、再生性。
3、时效性。
4、社会性。
5、增值性。
(二)公共部门人力资源管理的特性
1、政治性。这一特性是由公共人力资源在国家和社会中所处的特殊地位和所起的特殊的作用决定的。
2、道德性。公共人力资源主要是政府行政人员,他们代表政府的形象,其行为过程和结果直接关系到政府的信誉。所以,对公共部门人资源的政治品德和职业操守必须有较高的要求,力争做到“任人唯贤”。

传统人事行政管理的区别
1、管理的观念不同。现代人力资源管理把人力资源看做是资本和财富,更加注重对人力资源的开发和人性化管理。传统的人事行政管理把人力看做是组织的成本,忽略了人力资源能动性的开发。
2、管理的侧重点不同。现代人力资源管理强调人本主义,认为管理的首要目标是满足人的自由、全面的发展,为其创造各种条件,让其主观能动性和潜力得以发挥。传统的人事行政管理则以事为中心,强调人适应组织,注重事而不注重人的因素。
3、管理的模式不同。现代人力资源管理是主动的开发型的策略式管理,把人力资源的开发提到战略高度,为提高人的素质和能力而建立相应的一系列机制:传统的人事行政管理则是被动的反应型管理,按照行政性的决策和指示精神进行分配和处理。
4、管理的方法不同。现代人力资源管理注重管理过程的动态化,把人的录用、使用和培训、考核、激励等全过程有机地结合起来,同时加强同组织内其他部门的紧密联系和沟通。传统的人事行政管理则是孤立的静态管理。把人限定在一个位置上,强调稳定性,在人员的雇用、培训开发、考核、调动、奖励上是分割化的管理。

(一)工业革命时代(前科学管理阶段)
(1)把人视为“物质人”、“经济人”,以金钱为一切衡量标准,以为金钱可以指挥一切、统治一切,老板与管理者完全无视工人的心理需要,甚至任意打骂工人,处罚工人。
(2)人力资源管理纯粹是“雇佣管理”。
(3)出现了工资支付制度与劳动分工。
(4)已经初步有了智力劳动和体力劳动的区别。
(二)科学管理时代(19世纪末——20世纪30年代)
(1)承袭了工业革命时代的特点,仍然将人作为“物质人”、“经济人”看待,以物质利益为一切衡量标准。其管理以“事”为中心,以“目的”为指导,忽视人的物质以外的一切其他需求。
(2)制定的科学的组织原则。
(3)改进了报酬制度。
(4)开始重视对工人的培训。
(5)管理工作和劳动工作分离,形成了劳动分工,同进,开始出现了人力资源管理部门它除了负责招工外,还负责协调和调配人力资源。
(三)人际关系时代(20世纪30年代~二战前)
(1)认为工人不是单纯的“经济人”,而是“社会人”,因而管理者要改变对工人的态度和监督方式。
(2)管理者不能纯粹根据个人的情况来判断工人的行为动机,他还要依据企业中人群关系状况来了解工人的行为,因而应提倡下级参与企业的各种决策,鼓励上下级之间的交流。
(3)认为企业的正式组织中还存在一个非正式组织,管理者要重视这种非正式组织的作用,要引导非正式组织为完成工作目标而团结一致。
(四)行为科学时代(二战后~20世纪70年代)
(1)强调工人不是“劳动工具”,而是有需要、有动机、有个性的企业组织的成员。
(2)主张对工人的工作动机和潜能进行激励。
(3)强调管理的人情味和工人的满意度。
(五)权变理论时代(20世纪70年代~20世纪80年代)
(1)已经把人力资源管理作为整个企业管理不可分割的一部分,并且开始从整个企业经营管理的角度来看待人力资源管理问题。
(2)人不只是单纯的“经济人”,也不完全是“社会人”,而应该是因时、因地、因各种情况有相应反应的“复杂人”,因而在管理中既要考虑人的个性、需求等的差异,又要考虑客观环境对人的影响。
(3)人的需求与会了所处的组织环境有关,在不同的组织环境和不同的时间、地点条件下人会有不同的需求。
(六)战略管理时代(20世纪80年代以后)
(1)认为人是企业最宝贵的财富和资源。
(2)人力资源管理更加具有战略性,其在企业管理中的地位上升。
(3)人力资源管理应当是一咱开发性的管理,即要重视人力资源的