跨文化领导力的五道坎.doc

跨文化领导力的五道坎.doc跨文化领导力的五道坎跨文化领导力并不是我重点研究的领域,我更关注中国企业的成长。但在企业成长的过程中,全球化已经是不得不面对的现实选择,也就自然会触及到跨文化领导力问题。也有人问我:中国企业是不是一定要全球化?我的回答说:要全球化。只有一个理由:不管你做哪一个行业,企业规模多大,一个最根本的挑战就是中国市场已经是全球市场。因此,即便你不走出国门,你的同业仍可能是来口全世界的。从这个意义上来讲,不管主动还是被动,全球化都已经是一个领导者不得不面对和思考的问题。大家知道我在新希槊六和工作过。这是一家中国企业,但同时也是一家国际企业,因为这家公司已经进入21个国家。比较荣幸的是,在全球化进程中,这家公司真正取得了绩效。我结合自己的研究和工作体会,对跨文化领导力有如下五个方面的思考。能融入情景,才能跨文化第一,情境领导力。所谓情景领导力,就是说在不同的文化背景下,对领导和管理的要求不一样。领导者不能只具备单一文化情景下的领导力。举几个例子。在国外分公司调研时,就有同事跟我说:很想回国。我就问为什么。他说我每天都被木地员工问:你把老婆孩子都扔到中国,跑到这里来赚钱到底为了什么?你的人牛肯定是错的。因为在当地的文化逻辑里,人不能为了赚钱而离开家人,陪伴家人更重要。也有经理跟我说:他有一天发现一个员工迟到,问他为什么?这位员工说,我在路上看到一朵花开,安静看着花开,很美好。人生有这样一刹那的美好比一切都重要,所以迟到了!问员工对于迟到有没有内疚?他说没有,因为见证花开的美好更重要!中国企业之所以到海外会产生很多意想不到的管理难题,很大的原因就是中国管理者总想把自己的经验移岀去,但事实是根本移不出去,因为情景不同。因此,不断变换的情景是对领导者要求非常高的地方。你的经验、管理体系等所有的东西都可能需耍调幣。如果再用原有的一套东西去做,出问题就是大概率事件。再举个例子,我到越南去看分公司。因为公司做了很多与木地员工相融合的努力,包括杜绝屮方与越方员工的工作区分,使得越南员工对外都说这是一家越南公司。结果在中资企业受到排华冲击的一年,反而是公司业绩最好的一年!所以情景领导力第一条,一定是融入,而不是区隔。区隔一定会出问题,你一定要融进去才可以跟大家在一起。所以这就是情景背景下的管理模式,你如果要做跨文化的管理,必须先懂得情景管理模式。先“通”吃,才能跨文化第二,跨文化沟通能力,这一点更重要。跨文化管理最大的特质是什么?跨文化沟通,因为管理的核心是耍形成共识。我们在同一个文化背景下形成共识的方法论,与不同文化背景下形成共识的方法论不一样,必须通过跨文化沟通来解决问题,用传统管理的方式无法解决共识。所以跨文化背景下的领导者不能动用管理体系形成共识,而必须用沟通体系形成共识,两者完全不一样。在华南理工大学我刚好讲授跨文化管理这门课几年,课程中一直纠正大家:跨文化管理的核心不是管理,而是沟通。但沟通真的很难,第一个挑战就是语言。第二个挑战是生活方式。中国企业出去为什么很难?吃饭这件事就解决不了。四川同事去越南,还耍做川菜。和本地员工吃的都不一致,其实是很难沟通的。有一次我在新加坡国立大学上课,来了一批山东同学,要请我吃煎饼。我说你带煎饼来很不容易,我不能再吃你的。他说老师放心,我带了两个星期的!如果在新加坡上课,吃两个星期山东煎饼,怎么理解新加坡?所以,跨文化沟通真的不容易做到