国有企业人才流失的原因分析及对策研究.doc

国有企业人才流失的原因分析及对策研究.doc国有企业人才流失的原因分析及对策研究进入知识经济时代,人才成了金业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了金业与金业之间、国与国之间竞争的焦点。然而,目前我国国有金业却普遍存在着人才严贡流失的现象。因此,深入分析国有金业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。一、 国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因索的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因索主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因索形成的员工个体差异。金业的外部因索是企业自身所不能控制的,因此,金业必须从自身出发去查找原因。具体归结起來,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有金业仅仅视人力资源开发与管理为爭务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要索,而不是一种可以开发和利用的资源涕三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成木而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没竹真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起來,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。缺乏科学合理的绩效考核机制。国有金业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:日的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严垂挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分山岗位工资、丁龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人山于严格的限制他们的待遇往往很低,付出得不到合理的冋报、这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。二、 国有企业附住人才的策略(一) 树立正确、科学的人力资源观金业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源把人才视为金业最宝贵的财富,必须清醒地认识到金业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略髙度。企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资源管理的意义和作用,明确人力资源管理的H标,同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法,使企业有可能荟萃对金业发展产生重大影响的各方面人才。(二) 建立和完善有效的激励体系制定合理的薪酬制度。根据赫茨们格的双因索理论,经济利益对人虽不是绝对激励因索,但却是匝要的保健因索。也就是说,尽管增加工资和奖金不是调动员T积极性和创造性的最有效武器,但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要的因索。为此,国金首先要关注同行业的