员工绩效评价制度.doc

员工绩效评价制度
1) 评价对象: 技能职
※评价对象除外基准
-1>. 新入社员: 试用期未满者
3) 评价期限:
年度评价:1月1日~ 12月31日
季度评价:每一季度(1月1日-3月31,4月1日-6月30日,7月1日-9月30日,10月1日-12月31日)
4) 评价方法

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季度评价:依照相应的评价细则每季度进行的评价。
●由于技能职评价一则的一致性和部门内科室的多样性和评价者
的多样性,必然导致初始评价结果的不平衡,为了尽量弱化这种现象,评价者在依照评价细则评价完
成后,部门人才开发委员会可根据部门内各科室(班组)的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方
案,经人事科审核确认后,即可实施。(注:平衡方案只是为了让评价的结果便于比较是对初始评价结
果的再处理,而不是对初始评价结果的修改)存计算出各自的排名次序,并将名次作为季度评价得分。
年度评价:将四个季度评价得分简单平均,得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序,结合相应类
别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。
第一季度
得分
第二季度
得分
第三季度
得分
第四季度
得分
4
+
+
+
= 个人别年度最终得分
个人别年度评价
得分
个人别年度评价
等级分布比例
个人最终
评价等级
评价方法
图示
2) 评价者:
直属上级和次上位者,各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。

(评价者3)评价小记(若有的话)
合计: {(评价者1)*权重+ (评价者2)*权重+(评价者3)*权重}
(评价者2)次上级评价小记
(评价者1)直接上级评价小记
1/4
15
12
9
6
3
15
12
9
6
3
30
24
18
12
6
30
24
18
12
6
10
8
6
4
2
对应分数
4/4
3/4
2/4
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
评价尺度
①是否能组织本班组员工高效工作?
②是否能促使本班组员工和睦相处、团队协作?③是否能关心本班组员工,鼓励优秀、班组落后?
①是否充分理解、熟知执行担当业务所需的法规、程序、方法等专业知识?
②是否广泛掌握执行担当的业务所需的有关知识、电算能力以及一般常识,并予以应用?
①接受任务,是否利用最恰当的方法有效地予以处理?
②遇到难关,是否能坚持不懈地完成任务?
是否经常检查确认日程计划并按时完成?
①是否能够找出所担任业务的问题或树立有效的解决问题的方案?
②是否发现问题制定报告书提交公司解决?
③是否为实现目标和解决问题努力寻找并着眼于合理的新方案?
④发现问题后是否随时采取有效措施解决问题?
①是否在业务指示、执行过程中正确理解业务重点核心并消化?
②是否了解部门或上级的方针并反应于工作中?
③是否对新的事情或状况能够正确理解?
着重点
组织、协调本班组员工团队协作、高效工作的能力
为圆满执行担当业务所需的专业知识和一般知识
按期完成所担任任务并明确提示所执行业务结果的能力
为实现某种目的或采取有效方法技巧,改变现状的能力。
正确判断所指示业务内容、意图及事情状况的能力
定义
◆领导能力
◆业务知识
◆业务执行能力
◆解决问题能力
◆理解能力
项目
2).能力评价
2. 评价项目(班组长及以上技能职)

●业绩评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分
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1).业绩评价
各部门根据生产任务情况及其侧重点,结合各班组评价结果,对班组长职位及以上技能职进行的评价。
(评价者1)直接上级评价小记
(评价者2)次上级评价小记
(评价者3)评价小记(若有的话)
合计: {(评价者1)*权重+ (评价者2)*权重+(评价者3)*权重}
1/4
20
16
12
8
4
20
16
12
8
4
20
16
12
8
4
20
16
12
8
4
20
16
12
8
4
对应分数
4/4
3/4
2/4
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
卓越
优秀
良好
普通
较差
评价尺度
●经常开发自我,寻找新的业务的态度