合同到期,有管理无补偿？.doc

合同到期, 有管理无补偿? 典型案例 2008 年2月1日, 王某进入上海某服装销售公司( 以下简称服装公司) 工作, 并与该公司签订了一份为期两年的劳动合同, 合同期限至 2010 年2月1 日止。合同中双方约定王某到其设立在某百货商场的柜台担任销售,每月的基本工资 1500 元,另外公司还会根据每月的销售量给予奖金。 2010 年元旦过后, 服装公司书面通知王某, 由于公司已经决定撤销王某所在的柜台, 所以如果王某在劳动合同到期后仍然想与公司续签劳动合同, 则必须要到公司在宝山区某商场设立的销售柜台工作,并且其基本工资也降至 1300 元。考虑到路途过远且工资削减, 王某表示不再续签劳动合同。于是, 服装公司在合同到期后终止了与王某的劳动关系, 并为王某办理了退工手续, 但是却拒绝向王某支付经济补偿金。双方就此发生争议, 王某依法申请了劳动仲裁, 要求服装公司支付经济补偿金。庭审过程中, 服装公司提出劳动合同到期后, 公司愿意继续为王某提供岗位, 但是王某却主动拒绝, 因此是由于王某的原因才导致劳动合同续签不成, 公司无理由要向王某支付经济补偿金; 而王某则认为自己不签合同是因为公司降低其原来的工资待遇,所以才没签,公司应当支付经济补偿金。最终, 本案经过依法审理后劳动仲裁裁决支持了王某的仲裁请求。案例评析本案是一起关于支付经济补偿金的案例,双方主要的争议点是劳动合同到期终止后用人单位是否应当支付经济补偿金。 2008 年1 月1 日起实施的《劳动合同法》对经济补偿金制度进行了新的规定, 增加了经济补偿金支付的情形,同时也调整了经济补偿金的计算标准。劳动合同到期终止后需要支付经济补偿金就是这其中的一个新变化。合同到期需支付补偿的情形按照《劳动合同法》的规定,劳动合同到期终止后,只有一种情形下用人单位无需向劳动者支付经济补偿金, 即用人单位在维持或者提高劳动合同约定的条件下提出续订劳动合同, 而劳动者不同意续订时, 用人单位无需支付经济补偿金, 其他情形下用人单位均需支付。例如, 劳动者原来工资 2000 元, 如果用人单位提出 2500 元续签劳动合同, 而劳动者拒绝, 则用人单位无需支付经济补偿金; 如果是 2000 元, 劳动者拒绝, 用人单位也无须支付; 但如果换成是 1900 元, 则用人单位仍然需要支付。经济补偿金的起始年限由于《劳动合同法》颁布以前,法律并未明确规定劳动合同终止也需要向劳动者支付经济补偿金, 因此合同终止支付经济补偿金是一项新的规定, 根据法不溯及既往的原则, 劳动合同终止支付经济补偿金的年限应当自 2008 年1月1 日以后起算。举一个简单的例子, 如果劳动者是在 2005 年便进入用人单位工作的, 而劳动合同于 200 9 年 10月 31 日到期后因用人单位不愿续签而依法终止, 则计算经济补偿金的年限应当自 2008 年1月1 日至 2009 年 10月 31 日止。经济补偿金的标准经济补偿金的具体计算标准按劳动者在用人单位的工作年限, 每满一年支付一个月的工资; 如果劳动者工作六个月以上而不满一年的,则按一年计算;不满六个月的,则只需支付半个月的工资。月工资的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算,此时在计算时应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果计算得出劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的, 向劳动者支付经济补偿金的标准则按职工月平均工资三倍的数额支付, 支付的年限最高不超过十二年, 这也就是对经济补偿金进行“3倍+12 个月”的双封顶。需要注意的是, 3 倍封顶是 12 个月封顶的前提,只有在劳动者的工资超过了社平工资的 3 倍时,才会存在 12 个月的封顶,如果工资没有超过社平工资的 3 倍,也就不存在 12 个月封顶的问题。本案中,王某的劳动合同到期后,服装公司尽管同意续签劳动合同,但是却降低了其原有的工资,同时工作地点也发生了变化, 并不属于维持或提高原劳动合同约定的条件。因此, 尽管王某表示不愿意续签劳动合同, 服装公司仍需要向王某支付两个月的工资作为经济补偿金,而且,在计算前 12 个月的平均工资时,奖金等其他货币性收入也应当计入工资中一并计算。时间管理( Time Management ) 目录 1 什么是时间管理 2 时间管理方法 3 最新的时间管理概念--GTD 4 时间管理的十一条金律[1] 5 时间管理案例分析 案例一: 浅谈高校管理者的时间管理[2] 案例二:时间管理的小故事[3] 案例三:时间管理——华为成功之宝[4] 6 几款在线的时间管理工具 7 参考文献什么是时间管理时间管理是有效地运用时间,降低变动性。时间管理的目的:决定该做些什么;决定什么事情不应该做。