关于针对员工招聘的解释.docx

HRPIanningSystemIntegrationandUpgradingResearchofASuzhouInstitution第四章员工招聘第一节概述一、招聘与选拔及其意义市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展,各行各业对人才的需求也越来越强烈,企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘,就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程;求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。在这里,人员选拔是人员招聘的一个环节,也是最重要的环节。人员招聘任务的提出有如下几种情况:新组建一个企业;业务扩大,人手不够;因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺;人员队伍结构不合理,在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才人员招聘与选拔工作必须高度重视,其意义如下:(1)招聘质量事关重大。新补充的人员的素质,犹如制造产品的原材料,将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工,接受培训效果好,很可能成为优秀人才;素质差的新员工,在培训及思想教育方面要投入很多,还不一定能培训成优秀人才。新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效,而且还会影响到组织气氛,例如极少数调皮捣蛋的员工有可能使整个部门的绩效严重下降。不合格的人员进入企业会带来一系列麻烦,“请神容易送神难”,辞退一名员工会受到各方干预,而且还会给对方造成心理创伤。(2)招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺,即使在失业率很高的情况下,组织所需的某些员工也是很难找到的。英国在大萧条时期,人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。 另一方面,识别人是比较困难的,了解一个技术工人需要几小时到几天,了解一个工长需几周到几个月,而对企业经营者,则需要几年才能作出判断。招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位,使执行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制约方面。例如,美就业法,要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇佣。因此,能否招聘到合格的尤其是优秀的人才,是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一。二、招聘的原则公开原则指把招考单位、种类、数量,报考的资格、条件,考试的方法、科目和时间,均面向社会公告周知,公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会,达到广招人才的目的;另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下,防止不正之风。竞争原则指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。 为了达到竞争的目的,一要动员、吸引较多的人报考,二要严格考核程序和手段,科学地录取人选,防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生,通过激烈而公平的竞争,选择优秀人才。平等原则指对所有报考者一视同仁,不得人为地制造各种不平等的限制或条件(如性别歧视)和各种不平等的优先优惠政策,努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会,不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。级能原则人的能量有大小,本领有高低,工作有难易,要求有区别。招聘工作,不一定要最优秀的,而应量才录用,做到人尽其才、用其所长、职得其人,这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。全面原则指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何,是由其多方面因素决定的,特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性作用。。只有坚持这个原则,才能广揽人才,选贤任能,为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此,应采取科学的考试考核方法,精心比较,谨慎筛选。特别是要依法办事,杜绝不正之风。三、 人员招聘的组织责任具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责:――拟订招聘标准(不同于职务标准,正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样)。――拟订招聘方案,开展必要的公关活动。――接待来访及应试人员,介绍企业情况,保持与备选人的联系。——组织体格检查。 组织面试及专门的考试、测验。――对应试人员的历史及背景进行必要的调查。 记录及保存记录。――研究招聘技术并加以改进。中小型企业的招聘职责由人力资源管理部门承担,大型企业设专门的招聘部门负责该项工作。四、 招聘的方式一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型, 即笔试、面试和实地测验。笔试笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。论文式的笔试它以长篇的文章表达对某一问题的看法,以展示自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点:易于编制试题,能测验书面表达能力,易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;同时它也存在下列缺点:评分缺乏客观的标准,命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。测