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绩效与薪酬管理复习资料题型:名词解释4*4=16;多项选择5*2=10;判断说明6*3=18;简答2*8=16;论述1*20=20;案例1*20=20第一章:绩效薪酬相关理论对需要层次理论人的需要以层次形式出现,在较低需要满足后,人们才能上升到较高层次的需要追求。包括:生理需要(人类生存最基本需要);安全需要(保障人身安全等);社交需要(友谊、结社等);尊重需要(自尊和被人尊重);自我实现需要(充分发挥自己才能,在事业上有所建树)。前两个为较低等级,后三个为较高等级;高级需要从内部使人得到满足,低级需要则从外部得到满足。激励一保健理论激励因素:差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等;保健因素:监督、政策;与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下届关系、地位、保障。目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者。公平理论观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式:所得A/付出A<=>所得B/付出B;B有三种类型:他人,制度,自我;他人:外部一一外部公平一一市场内同岗位;内部一一内部公平一一岗位测评;制度:与规定水平相比(刚性制度);与规定程序相比(程序公平);个人:同自我以前水平比(历史刚性);同自我投入贡献比(按薪酬体系)期望理论(公式)M=V*E(扩展M=V*I*E)M——激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。 这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。V——目标效价,指达成目标后对丁满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。I——工具性,是有关工作行为与获取结果之间关系的信念, 即“绩效一结果”关系。第二章:绩效与绩效管理概述绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念,它与评价的过程相联系;绩效是一个强调系统的概念,注重与任务周边关系的协调;绩效是有时间的概念,要考虑即期与未来的统一;绩效是一个外延丰富的概念,反映在行为、方式和结果等多个方面。绩效的影响因素P=f(S,O,M,E); 绩效=f(技能,机会,激励,环境)技能:员工的工作技巧与能力水平激励:介丁员工与组织之间的,是组织提高员工积极性的的手段与方式,借以改变员工的工作态度与努力水平环境:包括组织内和组织外环境机会:“运气”,但组织可让员工有机会,员工要准备抓住机会。绩效的特点多因性:员工绩效的优劣并不取决丁单一因素,而是受制丁主客观多种因素。多维性:需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性:绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制丁外部环境等。绩效管理操作框架绩效资源与绩效环境——绩效计划——效监控——绩效评价 效分析——效反馈 效资源与绩效环境(2)绩效标准与绩效目标——效监才——效评彳~~效反馈smart原贝U明确具体的(Specif©:绩效目标/标准必须是特定的,与岗位特征相结合;可衡量的(Measurable):绩效目标/标准是可衡量的,可以量化行