岗位评价办法.doc

北京青年报岗位评价办法为科学评价北京青年报社岗位,并建立一套标准化、规范化的岗位管理体系,特制定本岗位评价办法。一、岗位评价的目的:对报社不同岗位工作本身的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价,并划分出岗位等级;根据评价岗位等级,建立明确、公平的薪资结构;提高报社人力资源管理水平,提升企业竞争力。二、岗位评价的组织:北京青年报社的岗位评价,由人力资源部组织进行,其成员常设机构为集团公司人力资源中心。三、岗位评价的方法与内容:岗位评价的方法采用因素点值法,其内容因素共包括以下七个方面:组织影响力:影响层次:共分10个级别,即:部门员工、部门骨干、部门专家、部门主管、部门经理、中心副总见、子公司副总经理、中心总监、子公司经理和集团总裁;影响程度:共分6个等级,即:等级定义对企业总体贡献比例1微小在本职范围内的工作,只影响自己几乎没有2稍有部门内其他岗位的工作少于5%3有限主要是协调性质(跨部门)少于10%4一些可容易辨别出的对企业成绩有间接性的影响10-20%5相当对企业成绩有明显、基本、主要性的影响20-30%6主要在取得企业的重要成绩中,有显著、重要影响多于30%各子公司总经理组织影响力细分考虑到集团各子公司经营业务与规模的不同,为体现科学、公平、合理的原则,各子公司总经理在进行岗位评价时,其组织影响力由以下5个细分因素进行评价:利润(年度上缴集团)营业利润率对集团品牌贡献经营风险国际化支持管理监督下属类别包括:普通职员、专家职员、主管职员、部门管理层、中心管理层和高级管理层共6档;下属人数可根据普遍情况分成5-6档;责任范围广度:即工作的范围,根据集团公司实际情况可分为10个等级;独立性:即接受集团公司哪层组织领导,共分10个等级;业务知识面只需要公司其他职务的有限知识对公司其他职务要有较好的了解对整个公司和国内市场要有较好了解和/或对自己的职能部门的国际市场要有一般了解沟通技巧沟通级别:普通¶要求一般礼节和交换信息的交流重要¶困难的交流,要求与人合作,对人施加影响的交流,如谈判,面试,销售和有关购买的洽谈极大¶对整个公司有重大影响的谈判和决策联系频率:偶尔¶一个月低于六次有时¶定期但非每天经常¶不定期几乎每天沟通关系内部:主要在公司内部的交流外部:与客户、单位、政府或同一集团的单位交流。如果沟通困难,也可算为外部交流任职资格学历:即担任本职工作所要求的最低学历,共分7档;经验:即胜任本职工作所必须具备的工作经验,共分8档;解决问题难度复杂性:即解决工作问题的复杂程度,共分5档;创造性:即工作的创新程度,共分5档;环境条件环境:活动有身体,精神和技术压力;风险:政治或工业伤害的风险。四、岗位评价的程序:职位评估需求确定评价因素评价因素定义职位评估设计评价因素的水平划分试点或试验水平界定赋予权重形成正式的岗位评价方案配分实施控制因素方案计分汇总结束五、评价的时间:定期:每年年初,由集团公司人力资源中心对集团所有岗位进行重新核定,并检查岗位说明书是否齐备,然后组织人力资源委员会进行岗位评价;不定期:当岗位发生变化或新增岗位时,集团公司人力资源中心根据岗位申请表和岗位说明书,组织人力资源委员会不定期对这些岗位进行评价。六、评价注意事项:岗位评价并不是一门精确的科学,判断各种工作的重要性,最终还是依据每位评价人员判断水平的高低。因此,评价岗位时,应注