市场营销薪酬激励体系.pptx

市场营销薪酬激励体系设计方案人事行政部2020/10/9市场的变化有可能影响到销售预测数据可能受实际产品制造和销售结构的影响数据根据2014年销售预测计算(2013年非全年生产)根据公司2014年盈亏平衡分析,分为保守、可能性最高、乐观三种情况,确定销售总额考核目标:基础销售额为2256万元,目标销售额为4513万元,挑战销售额6769万元(产能利用率分别为10%、20%、30%)。2014年标准毛利率为32%,最低值为25%,优秀值35%2014年计划人均工资(含年终奖)79200元/年。2014年营销团队计划人数28人。营销团队激励体系设计参考依据职位分类管理者技术岗位职能岗位销售人员操作者总经理产品设计类财务类销售类市场类磨削工总监技术服务类人力资源类装配工高级经理应用技术类行政类叉车工经理产品工艺类生产计划类检验助理经理质量管理类仓储物流类数控操作高级主管制造类品牌策划类电工主管设备维护类公共关系维修工组长生产维护类客户服务工程类IT类采购类供应商管理类职位评估高级:在某一特定领域拥有数年的经验,可独立开展工作,培训他人。熟练:在有限管理下开展工作的个人贡献者,具备一定的能力。初级:在该职业群中的初级贡献者。销售、市场类岗位:直接负责市场开发、进行产品销售的人员,保持现有客户并接受客户的订单,寻找潜在客户并使之成为企业的客户。公司岗位定级表岗位等级职位评分管理者个人贡献者技术类职能管理类市场、销售人员操作者职业等级A59-60总经理B57-58总监首席工程师C55-56高级经理资深专家D53-54经理专家E51-52助理经理高级工程师F49-50高级主管工程师高级技师G47-48主管初级工程师高级专员中级技师H45-46组长高级技术员专员高级销售工程师初级技师I44-45技术员初级专员销售工程师高级操作工J43-44助理技术员高级助理初级销售工程师中级操作工K42-43助理高级销售代表初级操作工L41-42初级助理销售代表实习市场营销激励体系设计的基本原则商业道德违规零容忍优化收入结构–工资VS奖金,加大按利润考核的力度收入分配机会与客户紧密度相关联员工考评兼顾结果、能力和态度员工综合考评结果与工资增长与奖金挂钩设立总经理特别奖设置单项奖末位淘汰本激励方案经集团审批,年度的销售目标及销售方案由销售总监制定,报公司人事行政部、公司总经理审批后执行。薪酬构成的基本因素定义基本工资:由学历、专业、服务年限、产品与应用知识、历年考核结果等因素确定。绩效奖金:由员工全年KPI考核结果及公司效益决定。销售奖金:销售额提成。单项奖金:对考核期中优异成绩者给予表彰,如:工作态度、工作能力、新客户开发、销售预测准确、坏账损失率低,销售总量高。总经理奖:对考核期内有特殊贡献者给予奖励,如:重点行业开发、重点客户开发等。公司年度人员平均工资(A):公司平均工资=公司全年度工资总额/全年在岗人数根据营销部团队销售目标考核根据营销部个人销售目标考核根据订单、销售利润考核根据开发过程里程碑考核4123制定销售与市场人员的激励方案,主要目的是将销售与市场人员的薪酬与公司的经营目标以及客户期望联系在一起,根据公司考核目标不同,我公司销售与市场人员的激励分以下四个方案:销售与市场人员激励方案Descriptionofthecontents总额分解根据当期销售额及绩效考核结果确定营销部个人奖金额度目标确定营销部制定团队销售方案,确定年度销售目标并分解到个人绩效考核根据当期实际销售额确定营销部实际薪酬总额薪酬总额确定根据年度目标确定营销部年度应发放薪酬总额方案一根据营销部团队销售目标考核营销团队薪酬总额的确定基本原则::A-公司平均工资