销售部门绩效考评方案.doc

考评目的通过绩效考评可以掌握被考评者的工作效率,将绩效考评结果反馈给被评估人,可以帮助其改进和提高现实绩效,以此促进企业整体目标的实现。高层管理者通过绩效考评了解员工的工作状况和人事配合的程度,做出员工调配的决定。通过绩效考评,企业可以了解员工的素质、知识、能力、长处和短处等,以作为培训决定的依据和判断培训效果的方法。绩效考评的结果和导向,可以作为员工个人职业发展规划的基础,为员工未来职业发展方向提供重要指导。绩效考评为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会,使上级主管能够及时掌握和了解工作的进展和存在的问题,获得解决问题的一手信息,有助于正确决策。确定考评项目工作绩效考评工作绩效考评是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量,是对所有工作绩效考评绩效中最本质的考评,直接体现出员工在企业中的价值大小。对于销售部门来说,工作绩效主要指销售业绩的高低。在此应该指出的是,与销售业绩挂钩的相关指标,如销售额、销售费用等应作为销售经理绩效评价的关键指标,在绩效评估中该指标的权重应该是最大的。工作行为考评工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价,衡量其行为是否符合企业规范和要求,是否有成效。涉及销售部门的主要有:访问客户人数、客户满意度等。工作能力考评工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。这里的能力主要体现在四个方面:专业知识和相关知识;相关技能、技术和技巧;相关工作经验;所需工作体能和体力。工作态度考评工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价,即对其工作积极性的衡量。绩效考评标准的制定绩效考评标准有很多分类标准,针对销售经理的特点,我们选择按评价手段分。主要分为,定量标准和定性标准。根据销售经理的具体工作考评标准如下定量标准:销售额销售费用货款收回代理商、客户销售目标完成率定性标准:下属评价客户满意度上级评价制定考评方案1、考核者:上级领导(包括直接上级和间接上级)、所领导的下属、同级同事、外界考绩专家或顾问、公众、客户。被考核者:销售部经理考核内容和考核标准(见附表)绩效考评方法考评方法:关键事件法360°评价法加权总计评分清单法对考核者和被考核者的要求对考核者的要求:首先考核者应当充分了解被考核者的职位说明,并充分了解被考核者的工作表现。同时在考绩开始前与被考绩者协商,制定双方满意的考绩计划,使得绩效考评顺利进行。其次,考核者应尽量做到客观公正避免主观臆断。再次,在进行考评的时候,应当尽可能多的结合各方对被考核者的评价。可以采用360°绩效考评方法扩大考绩者类型,是各类考绩者优势互补,使结论公正而正面。对被考绩者的要求:积极参与绩效考评计划,避免消极抵抗情绪。正确对待绩效考评,正视考评的结果。及时与考核者进行沟通,重视绩效反馈的作用。5、考核时间:销售经理每三个月进行一次季度考核,销售部门员工每年度进行一次考核绩效考评的实施制定绩效考评计划方案,让考评者充分了解考绩的目的意义和方法。对实施评价者进行培训避免误差产生。每个月对销售部门人员进行销售指标的统计。每季度对销售经理的销售业绩进行整理,分析销售经理的工作业绩。每年度对销售部门员工业绩进行统计分析。人力资源部同时对其病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制; 日常工作中,人力资源部负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。销售部负责收集资料信息上交人力部。每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、其部门三个月的记录和评定表,每季度末组织季度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。每年年底人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把销售部门成员的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。每年底,人力资源部把销售部门各成员的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据), 每年年初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。10、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。六、绩效面谈绩效面谈的原则对事不对人,焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上。谈具体,避一般。要拿具体的接过来支持结论,援引数据,列举事实。不仅找出缺陷,更要诊断出原因。要引导和鼓励被考评者自己分析造成问题的原因。保持双向沟通。落实行动计划。绩效面谈的内容工作绩效工作业绩的综合完成情况是主管进行