麦肯锡《上海环保集团人力资源规划详解》.docx

SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)管理流程部分主要内容¶高效管理程序的结构¶一体化的年度规划流程••整体规划流程••人力资源规划详解¶日常管理流程••资金管理流程••人力资源实施流程¶业务流程••项目管理¶高层决策体系••高层管理职责及决策体系¶信息技术需求0SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力资源规划详解•人力资源管理详解–岗位定义–KPII系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统1SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)设计岗位定义的基本原则目的 •岗位定义是一种驱动业绩的管理工具要素 •岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分:职位名称和上、下级汇报关系使命与职责主要工作主要工作关系领导或参与的主要程序关键业绩指标成功标志技能与经验要求资料来源:麦肯锡分析2SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)设计岗位定义时应该做的分析分析此分析此分析此岗位本找出关岗位如岗位长年度的键成功何创造期的成主要职因素价值功标志责•2年后的预•例如:管•例如:测理现有业–管理能力务–技术知识确定业确定主确定主填写标总结岗准岗位绩指标要工作要技能位职责定义模和目标关系要求板•例如:•职位和上、–现有业务的下级利润率•使命与职责•主要工作•主要关系•领导或参与的主要程序•关键业绩指标(KPI)•成功标志•技能与经验要求3SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)撰写岗位定义的程序调出现阅读存分析岗位改写岗有岗位档的岗定义的各位定义定义 位定义 方内容该岗位的人力资源上级、平审核岗位部审阅岗级和下级定义的质位定义审阅岗位量并存档定义工作内容负责人•管理档案•确认岗位•对岗位进•根据标准•确保岗位•在SEPG内•确保岗位定•如没有,定义的准行分析(见前格式改进定义符合部相关部门义的质量则由人力确性页)并达成共岗位定义要求达成共识•更新档案资源部起识草•人力资源•现任者•相关人员和•人力资源部•现任者与•现任者与•人力资源人力资源部部人力资源部人力资源部合作部合作4SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力资源规划详解•人力资源管理详解–岗位定义–KPII系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统5关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的找到业绩最根本的驱动因素收入税息前收息ROIC成本投入资本回报固定率资产投资资本运营成本转化成各种指标举例项目组合总包商利润分包商价格人力成本项目运营利润设计KPI将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩为管理层最关心的数据反应业绩变化的驱动因素协助找出变革行动6分析KPI数据管理信息系统处理原始数据计算KPI关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面原始数据业务单元销量现金成本管理费用投资额.....输入KPI将KPI数据和分析结报告果按要求输出输入业绩合同KPI报告集团公司ROIC=……净利=……业绩合同集团总裁财务类指标ROIC=……净利=……7管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源信息技术部门根据高层领导根据业务信息技术部在相关KPI原始数据来源需要制定关键业绩部门的帮助下设计和使用人需要设计指标(KPI)清单KPI报告并完成数据输入和输出主要工作高层领导根相关部门(财信息技术部根据管理的需要选务、人力资源部)据原始数据来源择KPI并列成清解释KPI清单,和使用者需求,单明确KPI的计算完成数据取得和和分析方法,以输出的接口设计及原数据来源完善系统安全信息技术部和授权措施,保设计KPI的报告证系统的保密性格式参与人信息技术部总裁财务部所有相关部门高级副总裁/人力资源部财务总监相关业务部高级副总裁/门人力资源信息技术部高级副总裁/规划发展输出KPI系统的输KPI清单入输出接口设计KPI解释清单定期输出KPI报告至使用人定期和按要求不定期的将KPI提交至使用人信息技术部KPI定期及不定期报告供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据8