人员素质测评.doc

:是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。:无答案(不考):是拍所测素质相同的名测评项目分数间的一端性程度。:是通过众数或平均数分析,把握全部被测评者的一端水平。:即重要性相当的一组职位的统称。::广义的面试是指主考官直接面对考生,通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法;:是一种用o结构任务作为刺激材料,通过被试者对有关材料的知觉和解释采取分析,:简称QWL是指组织中所有人员的参与感,::::是借助心理量表,:由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其价格特征15心理素质:是指人们认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人们的个性心理,与个性倾向的具体特征。16、测平指标:也叫测平要素,指的是能反应测平的对象的测平深度和广度一系列质量检测点,实质上是用人准则的具体化。17、非结构化面试:是指面试的面容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况,以及面试的需要随机问题,根据初试者问答的某一方面进行深入彻底多层次的了解。18、专家加权法:即聘请与素质测平的有关专家,要求他们各自独立的对测平指标体系加权,然后按每个测平指标进行统计,取其平均值作为权系数。19、思维能力:是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。20、趋中心理误差:是指因为测评者的不愿被测评得过好,也不愿评得过差过于集中在中间分数段所产生的误差、21、宽大心理误差:是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不低地测评而产生的误差、22、气质:是指一个人表现心理活动的速度强度稳定性和指向性等动力方面的特点,它是在生理基础上形成的稳定的心理特征、23自智测讨法:是找一些测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量,24哈罗效应:又称晕轮效应是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评、25考核性测评:又称鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。:就是选择一中介变量,把诸种不同类别,或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。27角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境,模拟活动。28稳定系数分析法:再测信度的积差相关系数所揭示的测评结果前后出现的稳定性(一致性)因而称它为稳定系数分析法。29绩效:所谓绩效,是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。30工作分析:是采用科学工作方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。31