企业人才流失的原因及对策样本.doc

毕业论文‘论文题目:企业人才流失原因和对策专业班级:行政管理本科学生姓名:周宇指导老师:汪老师 年11月29日目录写作提要……………………………………………………………1内容摘要……………………………………………………………2一、影响国有企业人才流失原因现实状况…………………………31、薪酬水平低…………………………………………………32、福利缺乏吸引力……………………………………………33、职业生涯计划不合理………………………………………34、企业整体气氛差……………………………………………45、企业发展前景………………………………………………4二、国有企业吸引和留住人才对策……………………………41、做好人才筛选第一关——严把招聘关………………………52、提供含有竞争力薪酬待遇…………………………………53、设计职员需要、有吸引力福利…………………………64、引入职业生涯计划…………………………………………75、建设一支高素质领导队伍…………………………………76、加强企业文化建设……………………………………………87、在管理过程中,企业把握好主动权…………………………8参考文件…………………………………………………………10写作提要企业离别了“商品短缺”、“资本圈钱”时期,已走向人才竞争时代,谁占有大量高素质人力资源,谁就能在经济发展竞争中占有主动权。但综观中国国企人力资源使用现实状况,普遍面临着人才流失频繁窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展瓶颈,认真研究国有企业人才流失原因,采取有效方法,已成为迫在眉睫任务。影响低2、福利缺乏吸引力3、职业生涯计划不合理4、企业整体气氛差5、企业发展前景国有企业吸引和留住人才对策1、做好人才筛选第一关——严把招聘关2、提供含有竞争力薪酬待遇3、设计职员需要、有吸引力福利4、引入职业生涯计划5、建设一支高素质领导队伍6、加强企业文化建设7、在管理过程中,企业把握好主动权内容摘要:伴随知识经济到来,人才竞争逐步成为企业和企业、国和国之间竞争焦点,人力资源逐步发展成为组织“第一要素”。作为市场竞争主体之一国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”口号,然而,由国有企业固有弊端及体制等问题而引发人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制,面对入世后日益猛烈人才竞争局面,国有企业必需采取有效对策,避免人才流失。关键词:国有企业;人才流失;原因及对策目前国有企业人才流失原因及对策一、影响国有企业人才流失原因人才流失原因能够是多方面,从总体上分析,关键有客观和主观两方面原因。主观上关键是基于马斯洛需求层次理论上人性欲望和追求高于企业所能提供范围;客观上关键是企业本身发展跟不上市场经济发展而造成综合能力较低,和市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失关键有以下原因:(一)薪酬水平低普遍低于非50%或更低,和同行业、专业相比缺乏竞争力。而且因为国有企业冗余人员多,负担重,使得近几年工资增加幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数职员对薪资水平不满。(二)福利缺乏吸引力伴伴随住房改革、相关法律法规政策出台,国有企业福利优势将逐步缩小或消失。而且,伴随盈利能力下降,企业甚至取消了部分以前福利政策。这么,使得福利可变换成收入部分比较小,从而,缺乏吸引力。(三)职业生涯计划不合理首先表现在新职员引进后安置上,新职员见习期比较长,从事工作杂,期望和现实差距大,对工作轻易产生不满。其次是培训,企业可提供培训种类少,培训机会小,对培训后归属问题控制得比较严格,在培训费用支出上比通常企业少,而且很多培训全部流于形式,华而不实,和外界相比,轻易产生落后感。再者是晋升,在很大程度上,国有企业论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。最终是学非所用,在国有企业里跨专业从事工作者比较多,受重视程度小,职员感觉压抑。(四)企业整体气氛差首先是领导者素质及工作风格,在任大部分领导全部是六、七十年代思想和作风,管理思想和方法落后,对现代年轻人思想和行为态度怀有排斥甚至藐视态度,工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平,国有企业管理工作在很大程度上还保留有90年代以前作风,对新管理思想和方法吸收得极少,陈旧管理制度、工作考评方法等令人难以接收。再者是企业文化,因为国有企业遗留文化尤其,造成了职员作风散漫,凝聚力比较弱,新旧职员融洽程度弱,小道消息传输快,流言蜚语多,给人生活压力大。(五)企业发展前景国有企业现在通常情况比较差如:冗余人员多,待岗职员占到了总职员三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职员多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不