公司十二五人力资源规划书样稿.doc

企业“十二五”人力资源计划书
人力资源计划是依据组织战略目标，科学估计、分析在未来环境改变中人力资源供给和需求情况，制订必需人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上需求。很多企业全部是在职位空缺时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚方法存在很大风险：外部招聘需要一定时间和精力，不可能在缺人时候立即招到适宜职员；而内部提升也需要考察期，这全部是因为缺乏人力资源计划缘故。所以人力资源部门必需提前做好人力资源计划，未雨绸缪才能避免这种棘手情况发生。
一 企业人力资源现实状况、环境分析
（一）环境分析
天津港航工程是一家以港口和航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环境保护等工程于一体综合性施工企业，由天津港集团投资控股、中交第一航务工程局和中交天津航道局参股共同兴建成立，，含有港口和航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优异企业。经营思绪定在以疏浚、水工工程为主，向行业上游和高端发展。企业未来战略发展总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口和航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。前努力争取承揽施工协议总额达成260亿元；-累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到职员收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
企业现有职员322人，其中经营管理人员55人，技术人员137人。在建项目类型关键有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程
、道路及管网工程等，关键分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
在企业成长久阶段，人力资源需求量很大，人力资源供给不足。新老职员接替频繁，新职员短时间内难以满足工作要求，成为关键力量。部分有经验老职员则面临退休，造成工作断层；新职员工作难度很大，需要完成很多有挑战性任务。人员结构不合理，缺乏完整人才梯度。部分岗位十分缺乏职员，不一样岗位人才层次差异较大，有岗位职员十分优异，有则难以胜任工作。企业缺乏能够凝聚人心企业文化和对应激励体制。
（二）部门现实状况SWOT分析
（S-优势/竞争力）
1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作深入开展，管理愈加规范合理。
2、人员年轻有活力，学习、接收新事物能力强并能灵活利用。
3、沟通能力强，和部门间沟通、协作顺畅。
（W-劣势/风险）
1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式人事管理层面，缺乏战略性、整体性和未来性，缺乏对整个企业走向洞察力；对职员开发工作不够深入。
2、人力资源管理规范框架体系还未建立，各个模块没有统一方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。任务型工作模式显得有些死板固定，对于临时改变应对比较随意。
3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展本身工作。工作范围界限不清，很多职员对自己职责甚至岗位全部不清楚。
4、培训效果不显著：有些工作岗位上职员非专业人才，无法了解培训课程内容，浪费了培训费用和时间；有些培训内容则和实际工作难以对接，不符合企业实际需要，企业不能分享培训所带来经济收益。
5、薪酬制度不合理：薪酬体系过于简单，基础没有可调整空间；对于薪酬变动和调整缺乏有效方法
，没有针对各个序列作出整体长远计划，造成薪点制没有得到很好运行。薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重合情况，另外平均主义严重，职员缺乏工作动力。
6、绩效考评缺位：绩效考评没有依据岗位确定具体标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评培训和监督，考评结果缺乏有效利用、缺乏反馈机制，和其它人力资源管理其它板块没有紧密联接。
（O-机会）
1、企业对人力资源工作重视和帮助，可让本部门加紧对人资工作掌握和利用。
2、企业业务发展快速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于立即提升个人工作能力，愈加好地为企业决议出台提供支持。
3、伴随企业管理制度日益规范化、各项系统完善，人力资源部工作开展也将得到更多职员和其它部门支持。
（T-挑战/威胁）
1、企业缺乏战略性人才贮备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。
2、怎样提升职员满意度和忠诚度、增强激励原因，推进职员工作动力将是以后工作中面临关键。怎样在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不停探索。
3、工