遵化xx食品有限公司人力资源规划.docx

遵化 xx 食品有限公司
人力资源规划
、人力资源现状分析
1、XX公司人力资源总量与结构
目前XX食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表:
表1 2003年7月xx食品公司员工学历结构表
学历
本科
大专
高中/中专
初中及以下
合计
人数
8
35
44
65
152
表2 2003年7月xx食品公司年龄构成情况
年龄段
18-30 岁
31-40 岁
41-50 岁
50岁以上
合计
人数
65
49
21
17
152
XX公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表:
表3 xx公司大专以上学历员工部门分布表
部门名称
总人数
大专以上学历人数
百分比
行政部
4
4
100%
国际部
3
3
100%
企管部
2
2
100%
质检科
6
3
50%
财务部
5
2
40%
销售部
36
8
22%
加工厂
27
6
22%
设备动力科
16
2
13%
储运部
53
5
9%
总计：
152
35
23%
【分析】从XX公司总体的学历结构上来看，XX食品公司作为行业内的龙头 企业，大专以上学历的员工只占员工总数的 28%高素质的人才明显偏少。
在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的 22%本应由高学历员工构
成的重要部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点 （并且就
专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有 2名所学专业为市场营销专 业，仅占部门人数的6%）。具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺 乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制 XX公司发展的瓶颈。
从XX食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%职工队伍比较 年轻化，对公司的长远发展有利。但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部 的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
2人力资源变动
XX公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的 人才向企业内部流动，所以准确的讲，XX公司现在处于一种人才单向流动的人 才流失状况。
1、XX现存员工状况分析。
图3栗源员工是否愿意在栗源长期工作
非常愿意
不太愿意 12%
愿意
59%
【分析】 员工中“不太愿意长期在xx工作”的人占29%说明这部分员工对公 司的前景并不看好。主要原因有以下几个方面：
)%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；
%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没
有意义；
46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；
公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；
52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等
关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。并且试用期 时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才试 用期还未做满就离开了。
2、xx离职员工原因与动机分析。
在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。主要原因有以下几个方面：
缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员工 感到失望。
薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和
“内部公平”；
对于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做
到外部公平。
3） 激励手段单一，员工工作缺乏积极性。
3 人力资源管理基础工作现状
人力资源机构设置
xx 公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为 政，既没有统一的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、考 核、激励等基本职能不能正常发挥作用。 整个公司各部门的各项制度都很不健全。 招聘
1、xx 公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据；
、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；
、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。所以招聘结果显示：所招 聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：
1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争 夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的数量缺乏。比如销售人 员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。
2）在人才招聘的质量上， 由于专业对口的人才少、 招聘面过窄、 缺乏“人 才第一”的用人理念等因素，造成 xx 公司一直吸引不到优秀的技术、营销和 管理人才。 同时新进员工的培养需要一个过程， 所以人才短缺问题在短时间内 很难通过招聘来解决。
员工使用情况
xx 公司