优秀员工干股制样稿.doc

干股分红权激励制度
为了建立现代企业制度和完善企业治理结构，实现对企业高管人员激励和约束，使中高层管理人员和职员利益和企业长远发展更紧密地结合，充足调动其主动性和发明性，促进职员行为长久化，实现企业可连续发展，决定实施优异职员干股分红权激励制度。
实施干股分红权激励制度条件及激励基金金额实施条件
分红权激励是指企业依据每十二个月业绩水平，在完成企业既定利润目
标情况下，从每十二个月净利润中提取一定百分比专题激励基金，根据个人岗位分配系数、工龄及绩效情况，以长久激励形式奖励给企业优异职员。
在实现企业当年利润目标情况下，根据企业当年度净利润 %
核实提取分红权激励基金。企业利润目标实现，开始实施当年度分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。利润目标未能实现，不得授予分红权激励基金。
当出现以下情况时，由企业领导层审议决定，可对企业利润目标
做出对应调整以剔除下述原因对利润影响：
（1）会计政策及会计处理措施发生重大变更；
（2）国家税收政策直接造成企业税收发生重大改变；
（3）国家经济环境、经济政策、行业政策等重大改变直接对企业市场和价格产生重大影响；
（4）战争、自然灾难等不可抗拒原因影响企业正常经营；
（5）发生管理人员职责范围外其它不可控制风险。
二、激励对象及资格条件
分红权激励制度激励对象是企业优异人才，包含下列人员：
（1）高层管理人员：含有十二个月以上（含）以上本企业工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、总经理助理等）或有高级职称关键管理层（如销售经理、财务经理等）；
（2）中层管理人员：含有二年（含）以上本企业工作服务年限，担任中层管理职务人员；
（3）基层工作人员：含有三年（含）以上本企业工作服务年限，并取得两次以上企业优异职员称号职员，或拥有独特专业技能处于关键岗位骨干职员（如业务主管等）。
三、激励对象当期股权持有数量
确定干股持有数量时，通常能够把持有股权分为岗位股、绩效股和工龄股等，依据企业具体情况划分等级和数额。换句话说，依据干股激励对象所处职位、工龄长短和绩效情况，来确定其当年应持有干股数量。
第一，确定岗位股
岗位股是指企业依据干股激励对象在企业内所处不一样职位而设定不一样股权数量。通常来说，在同一个层次激励对象，其职位股权可有所不一样，但波动应控制在一个较小范围内。
每十二个月年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先依据其所处职位确定她们职位股基数。
中、高层管理人员和基层工作人员根据一定岗位分配系数分摊
激励基金。已确定激励对象均由企业和激励对象分别签署《分红权激励协议》。
具体岗位享受干股分红百分比系数以下：
序号
岗位名称
人数
岗位分配系数
1
总经理助理
1
4%
2
人事经理助理
1
3%
3
业务经理
1
3%
4
监管经理
1
3%
5
财务经理
1
3%
6
仓库经理
1
3%
7
仓库副经理
1
3%
8
仓库经理助理
1
2%
9
业务主管
1
2%
10
人事专员
1
1%
11
法务专员
1
1%
12
财务会计、出纳
1
1%
13
扣件组组长
1
1%
14
仓库监管
1
1%
15
收发员带班
1
1%
16
收发员
1
1%
17
门卫
1
1%
18
焊工
1
1%
19
叉车司机
1
1%
20
厨师
1
1%
第二，确定绩效股
绩效股是指企业依据股权享受者实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少干股。每十二个月年初，企业预先确定三种股权享受者年度考评绩效指标；每十二个月年末，依据绩效实际完成情况，按百分比分别确定最终增加股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，企业要求一个享受绩效虚拟股权最低绩效完成百分比限制，比如，当年绩效完成情况低于90%人员，取消其享受当年绩效股资格。
第三，确定工龄股
能够依据职员在本企业工作服务年限，自劳动协议签署后职员到岗之日起至每十二个月年末，根据每十二个月100股标准增加股权数量。
第四，计算股权数额
将上述三类股权累加，为该股权享受者当年股权数额。
碰到特殊情况，如对企业有尤其重大贡献者，其具体干股数量确实定可由企业人力资源部上报，交由企业管理层决定。
四、各职能级评议要素及关键
职能等级
关键评定要素
高层
中层
基层
发展潜力
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对目标贡献
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