海底捞企业文化.docx

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为什么海底捞员工很少离职？看看对离职员工待遇就知道 了！
海底捞
有个说法，叫 “嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给 8 万块的嫁 妆，就算是这个人被
小肥羊
挖走了，也给。
张勇 解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补 偿。他说，如果是小区经理 （大概管 5家分店左右）走，给 20万。大区经理走， 送一家火锅店，大概 800 万。
海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只 有三个人。
文化才是魂。有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。我说，没 错，企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为 员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选， 董事会或股东授权企业领导人
管理 公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。
扯远了，说海底捞。
授权
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。海底捞的授权 到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理， 是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上 那些人类已经不能阻止海底捞了 ’这个关键词吧，段子太多了。
杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞 走出简阳的第一站，是西安，店长就是杨小丽。有一天，张勇讲述到，杨小丽 给他打来电话，兴奋的说：张哥，我们有车了。张勇问，什么车 ？杨小丽说,
辆小面包车，刚买的。张勇就傻了，一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买 了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海 底捞的文化。
这种授权，如何不让员工有主人感？
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待遇
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员 住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然 挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有 wifi。海底捞的服务员不用自己 洗衣服，有阿姨洗。吃饭也不在店里，是由阿姨做菜。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新 员工培训，包括如何使用 ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家 企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
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真诚
海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标 （KPI），比如利
润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想 因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没 毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如 何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑， 就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的 那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、 不重要的。
这种真诚，如何不让员工有积极性？
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