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劳动合同 , 换岗 篇一：工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位 工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位 ——换岗调资案例实解（二） 俞翔 《劳动合同法》规定，劳动合同一经合法确立，所约定 的诸如岗位、工资等内容，非经合法程序不得变更。这在很 大程度上维护了员工的权益。
但是，如果员工不胜任现在的工作，企业也不得不作出 调换岗位、调整工资的决定。这就要求企业必须转换思维方 式，严格按照劳动法规操作。为了给企业和员工提供实用的 法律建议，本报政策法律版编辑邀请杭州下城区法院的王伟 法官、浙江浙联律师事务所的陈钟律师，专门就企业调换员 工岗位、调整员工工资等事项，结合具体案例一一作出剖析 （9 月 17 日本报政策法律版已刊登案例实解之一） 。
案例二 员工小薄应聘到一家化工企业工作，培训结束后，被分 配到企业下属的热电厂做操作工。企业与小薄签订了劳动合 同，约定岗位为操作工，还特别约定：企业按考评标准对小 薄进行年度考评，如考评结果表明小薄不胜任当时所在岗位 的工作，企业可以调换小薄的岗位。 XX 年底，热电厂对小 薄进行了年度考评，考评结果按评分排名，小薄在热电厂的
同岗位员工中列最后一名。为此，企业于 XX 年 1 月向小薄 发出了“换岗通知单” ，要求小薄到配料仓库去工作，具体 工作内容发生重大改变，工资待遇也相应调低，但岗位仍为 操作工。 小薄对考评结果有异议， 拒不服从企业的换岗决定， 没有到配料仓库去报到上班。企业以旷工为由解除了与小薄 的劳动合同。小薄为此与企业发生劳动争议。
陈钟：企业与小薄在劳动合同中只是笼统地约定岗位为 操作工，并没有具体列明具体工作内容。热电厂的操作工与 配料仓库的操作工，虽然具体工作内容大为不同，却都称为 操作工。相对于劳动合同的约定，从表面上看企业似乎并没 有调换小薄的岗位。但企业发出了“换岗通知单” ，要求小 薄换岗，实际上是承认了“工作内容大为不同的操作工岗位 是不同的岗位”这一事实。
王伟：具体的工作内容发生重大改变，就是调换岗位。 而调换岗位实际上就是变更劳动合同，虽然企业在与小薄签 订的劳动合同中对调换岗位作了约定，但也不能草率地直接 发出“换岗通知单” ，而应该先与小薄协商。
陈钟：企业要求小薄换岗所依据的考评结果不具有说服 力。即使小薄的考评结果排名最后，也不能说明其不胜任现 在岗位。企业与小薄在劳动合同中约定，只有在小薄不胜任 现在岗位的前提下，才能调换小薄的岗位。证明小薄不胜任 岗位的责任应由企业承担，而企业显然不能举出充分的证据。
王伟：这就是说，如果进入劳动争议仲裁和审判的程序， 企业将处于举证不力的尴尬境地。因此，建议广大企业完善 考评机制，不要简单而草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰” 的考评方式，并以此作依据调换员工的岗位。考评的程序和 方法应与工会协商，并通过民主形式征求员工意见，定下来 后，应明确告知员工。
陈钟：当然，企业可以根据生产经营需要，对相关岗位 的具体工作内容作适当的调整。只要不是发生重大改变，且 没有影响与岗位相关的工资待遇，员工应该服从企业的安排， 不应认为企业调换了自己的岗位。
王伟：因此，企业与员工在签订的劳动合同中约定岗位 时，应列明岗位的具体工作内容。也可在员工手册或企业内 部岗位职责规章中列明，并明确告知员工。这样，有助于判 断岗位是否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作
“微调”，其对应的岗位并没有变，不
能认为是调换了岗位；但如果企业对员工的具体工作内 容作重大调整，其对应的岗位也必然发生变化，也就是调换 了岗位。
篇二：关于劳动合同的解除
关于劳动合同的解除
（一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法
国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方 解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承 担的法律责任。
1．解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期 限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即 可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英 国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情 况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。
同时，有些国家还规定了限制雇主单方面解除劳动合 同的情形： 比利时雇用合同法规定， 任何以工人结婚、 怀孕、 达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。
2．解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下 列程序：（1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂 号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。 该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知 雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一 名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只 能在雇员收到通知