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员工背调常见问题.doc人才求职造假有哪些行为值得注意
① 件造假 ： 造身份 、学 、 格 、 称 ⋯
② 工作起止 造假： 延 入 或离 ，比如本来是，却写成；
③ 位造假： 虚夸自己的 位， 如本来是 ， 上却是 “首席 ” 、
“ 深 ”，本来是“ ”，却写成是“主管或 理”；
④ 位薪 造假： 虚夸自己的工 ，然后漫天要价；
⑤ 虚夸工作 表 ： 夸大自己的工作 效，把“我 的” 成“我的”
，把“参与 目” 成是“主 目”；
⑥ 离 原因造假： 虚 或掩盖离 原因， 比如“被辞退” 、“被开除” 成“主
离 ”、“与部 不合” 成“个人 展需要”；
⑦ 造假 ：虚 或掩盖 ，如 自己 得“ 秀 工” 励，
没有。
用人不疑，疑人不用。背景调查对我们没什么用吧
嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅
是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约
成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者
培训方面是一个不错的参考。对您来说，也是非常有帮助的。
哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：
。如会计、出纳、投资经理。
。如研发部的工程师、技术人员。
。如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工
做背景调查。
背景调查可以由 HR 自己来做，为什么要用第三方机构进行调查
没错， HR 自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打
电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还
行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查，通常
会找到 3-5 位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备
的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候
选人具有较高的参考价值。 一句话，第三方机构做背景调查， 既节省了 HR 的时间与精力，
更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
什么时候做候选人的背景调查呢
背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历
等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止
有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。所以，很多
公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的